令和7年改正！くるみんの認定基準は？申請方法・メリットまで解説
2025年 10月 30日
くるみんは、子育てと仕事の両立をサポートする企業が一定の基準を満たすと認定される制度です。しかし、3つのくるみんの違い、認定の基準や申請方法については、多くの人事担当者が悩みや疑問を感じています。
本記事ではくるみんの認定基準から申請のための具体的なステップ、メリットまで詳しく解説します。自社にあったくるみんの認定を検討してみてください。
くるみんとは
「くるみん」とは、厚生労働省が認定する子育てサポート企業の証です。仕事と育児の両立支援に積極的に取り組む企業が一定の基準を満たすことで受けられる認定制度として2007年から運用されています。
くるみんには、取り組みの成熟度や成果に応じて次の3種類があります。
＜くるみん認定＞
行動計画を策定・実施し、男性の育児休業取得促進や女性の継続就業支援などの基本的な基準を達成した企業が対象。
＜プラチナくるみん認定＞
くるみんを取得した企業のうち、より高水準の取り組みを行い、長期的かつ定着的に子育て支援を実現している企業に与えられる上位認定。
＜トライくるみん認定＞
まだ目標を完全に達成していないものの、意欲的に取り組みを進め、成果が見込まれる企業を評価する挑戦型の認定。
これらの認定を通じて、企業の子育て支援の進捗段階が「挑戦（トライくるみん）」「達成（くるみん）」「高度な継続（プラチナくるみん）」と段階的に可視化される仕組みになっています。
くるみんの目的と背景
「くるみん認定」は、仕事と育児の両立支援に向けて、企業に育児休業制度の充実を促進することを目的に設けられました。そもそも、日本では少子化の進行と働きながら子育てをする環境が整っていなかった背景があります。くるみんの認定で社会全体での育児支援意識を高めることを目指しています。
えるぼしとの違い
くるみん認定と並んでよく比較されるのが「えるぼし認定」です。どちらも厚生労働省による企業認定制度ですが、その目的と評価の観点は明確に異なります。
くるみん認定は、「子育てサポート」に特化した認定です。育児休業の取得状況、育児と仕事の両立支援制度など、子育て世代の従業員が働きやすい環境づくりを評価します。
えるぼし認定は、「女性活躍推進法」に基づく認定制度です。採用における男女比、勤続年数の男女差、労働時間、管理職比率など、女性のキャリア形成と活躍を多角的に評価します。
▼参考：厚生労働省 子ども・子育てくるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて
▼参考：厚生労働省 女性活躍推進法に基づく えるぼし認定 プラチナえるぼし認定の ご案内
くるみんの認定基準
くるみん認定の基準には「くるみん」「プラチナくるみん」「トライくるみん」それぞれに基準が設けられています。まずは自社の現状を正確に把握し、どの認定が現実的かを見極めることが重要です。
3つのくるみんに共通する認定基準
くるみん、プラチナくるみん、トライくるみんの認定には、すべてに共通する基本的な要件があります。
- 行動計画の策定
- 行動計画の計画期間が2年以上5年以内であること
- 行動計画の計画期間内に目標を達成したこと
- 公表・従業員への周知
- 行動計画の法令遵守
▼参考：厚生労働省 「くるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準」
くるみんのための認定基準
「くるみん認定」は、3段階の中で標準的な認定に位置づけられます。多くの企業がまず目指すべき認定といえるでしょう。
＜男性の育児休業等取得率＞
くるみん認定では、男性の育児休業取得率が30%以上であることが求められます。育児休業に加えて企業独自の育児目的休暇制度を設けている場合は、これらを合わせた取得率が50%以上である必要があります。また、その割合を「両立支援のひろば」で公表することが条件です。
＜女性の育児休業等取得率＞
女性労働者と、育児休業の対象となる女性有期雇用労働者がそれぞれ75%以上の育児休業取得率であることが必要です。また、その割合を「両立支援のひろば」で公表することが求められます。
＜労働時間＞
フルタイムで働く全ての労働者の月平均の法定時間外・法定休日労働時間が30時間未満であるか、25〜39歳のフルタイム労働者における月平均の法定時間外・法定休日労働時間が45時間未満である必要があります。また、月平均の法定時間外・法定休日労働時間が60時間以上の労働者がいないことも条件です。
＜3つの措置のいずれかを目標を定めて実施＞
- 男性の育児休業等取得期間の延伸に向けた取組
- 年次有給休暇の取得促進のための取組
- 短時間正社員制度や在宅勤務など、多様な働き方を整備する取組
プラチナくるみんのための認定基準
「プラチナくるみん」は、くるみん認定の中で最上位に位置する認定で2015年に創設されました。プラチナくるみんでは、くるみん認定の基準に加えて以下のより高い水準が求められます。
＜男性の育児休業等取得率＞
男性の育児休業取得率が50%以上または、男性労働者の育児休業等・育児目的休暇の取得率が70%以上でかつ、育児休業等を取得した者が1人以上いなければなりません。
＜女性の育児休業等取得率＞
女性労働者と、育児休業の対象となる女性有期雇用労働者がそれぞれ75%以上の育児休業取得率であることが必要です。
＜労働時間＞（くるみん認定同様）
フルタイムで働く全ての労働者の月平均の法定時間外・法定休日労働時間が30時間未満であるか、25〜39歳のフルタイム労働者における月平均の法定時間外・法定休日労働時間が45時間未満である必要があります。また、月平均の法定時間外・法定休日労働時間が60時間以上の労働者がいないことも条件です。
＜女性の継続就業率＞
出産した女性労働者で子どもの1歳の誕生日まで在職している人の割合が90％以上か、出産した女性労働者か出産予定であったが退職した女性労働者のうち、子どもの1歳の誕生日まで在籍している人の割合が70％以上である必要があります。
＜3つの措置のいずれかを目標を定めて実施＞
- 男性の育児休業等取得期間の延伸に向けた取組
- 年次有給休暇の取得促進のための取組
- 短時間正社員制度や在宅勤務など、多様な働き方を整備する取組
上記のうち少なくとも1つは「数値で測れる目標」を設定し、達成していることが必要です。
＜職場への定着率（復職・継続勤務率）＞
出産した女性社員の90％以上が、子の1歳の誕生日まで在職している、あるいは、出産または出産予定で退職した社員も含めて、在職率70％以上である必要があります。
育児・介護休業法の対象外である有期短時間労働者などは、計算から除外して問題ありません。特例認定申請時に、いったん退職していても、再雇用などで子の1歳まで在職していれば「継続勤務」としてカウントできます。
＜職場復帰後も不利益を受けずに、能力を発揮・成長できるような体制整備＞
育児休業者や育児を行う男女労働者に対して、次のいずれか1つ以上の取組を実施する必要があります。
- 育児休業からの復職者や子育て中の社員を対象にしたスキルアップ研修・キャリア相談の実施
- 仕事と育児の両立を支援する制度の利用促進、または配偶者と家事・育児分担を考えるキャリア研修・両立研修の実施
- 育児休業・短時間勤務などを利用しても、昇進・昇格などのキャリアに不利にならないようにするための評価制度・昇進基準の見直し
- 制度利用者の業務をサポートするチーム体制づくりや、マネジメント研修・意識改革研修の実施
- 上記に準ずるその他の取組
トライくるみんのための認定基準
「トライくるみん」は、2022年4月に新設された認定区分です。中小企業や、子育て支援に取り組み始めたばかりの企業にとって、いきなりくるみん認定の基準を満たすことは容易ではありません。一定の要件を満たせば認定を受けられる制度として位置づけられています。
＜男性の育児休業等取得率＞
男性の育児休業取得率は10%以上、あるいは育児休業と育児目的休暇を合わせた取得率が20%以上になるようにしましょう。
＜女性の育児休業等取得率＞
女性労働者と、育児休業の対象となる女性有期雇用労働者がそれぞれ75%以上の育児休業取得率であることが必要です。また、その割合を「両立支援のひろば」で公表することが求められます。
＜労働時間＞
フルタイムで働く全ての労働者の月平均の法定時間外・法定休日労働時間が45時間未満である必要があります。また、月平均の法定時間外・法定休日労働時間が60時間以上の労働者がいないことも条件です。
＜3つの措置のいずれかを目標を定めて実施＞
- 男性の育児休暇取得期間を伸ばす
- 年次有給休暇の取得促進
- テレワークなどの働き方に関する労働条件整備
▼参考：厚生労働省 次世代育成支援対策推進法の改正に伴い、くるみん認定基準等が改正されます
くるみん認定の有効期間や更新のタイミング
くるみん認定を取得した後も継続的に子育て支援の取り組みを進めることが期待されており、場合によっては上位認定へのステップアップを検討する必要もあるでしょう。
ここでは、各認定段階における有効期間と、更新や次のステップについて詳しく解説していきます。
くるみん認定の場合
くるみん認定には、基本的に有効期間の定めがありません。一度認定を受ければ、その認定は継続して有効となり、定期的な更新手続きは不要です。
行動計画を作って実施するたびに、企業はその内容に基づいて「くるみん認定」を申請できます。つまり、1つの行動計画ごとに認定を受けられる仕組みです。
そして、認定を重ねるごとに「くるみんマーク」に星が増えていき、取り組みの継続度が一目でわかるようになっています。
ただ、重大な労働関係法令違反や虚偽の申請が判明した場合、認定基準を著しく下回る状況が続く場合は認定が取り消される可能性があります。
プラチナくるみんの場合
プラチナくるみん認定も、くるみん認定と同様に有効期間の定めがありません。ただし、プラチナくるみんは一度しか取得できず、最高位の認定として、継続的にその地位を維持できます。
認定を受けたあとは、新しい行動計画を立てて届出する代わりに、毎年1回以上「次世代育成支援への取り組み状況」を公表することが義務づけられています。
しかし、プラチナくるみんも、くるみん認定と同様に重大な法令違反や虚偽申請が判明した場合、基準を大きく下回る状況が継続した場合には認定が取り消される可能性があります。
トライくるみんの場合
トライくるみん認定は認定を受けてから3年間が有効期間となり、この点がくるみん認定やプラチナくるみんと大きく異なります。
トライくるみんは、子育て支援に取り組み始めた企業を評価し段階的な改善を促す認定制度です。トライくるみん認定の有効期間が満了する際、企業には2つの選択肢があります。
1. くるみん認定へのステップアップ
3年間の取り組みを通じて、くるみん認定の基準を満たせるようになった場合は、くるみん認定の申請を行うことができます。特に男性の育児休業取得率が向上し、10%以上（または育児目的休暇と合わせて20%以上）に達していれば、くるみん認定へのステップアップが可能です。
2. トライくるみんの再認定
3年間でくるみん認定の基準を満たせなかった場合でも、取り組みを継続していればトライくるみんの再認定を受けることができます。ただし、再認定には前回より取り組みの改善・進展が求められるため、具体的な改善実績を示す必要があるでしょう。
くるみん認定取得までの流れ
くるみん認定を取得するには、最短でも2年程度の期間が必要です。ここでは、くるみん認定取得までの6つのステップを具体的な作業内容とともに解説していきます。
ステップ1：現状把握・分析
くるみん認定取得の第一歩は、自社の現状を正確に把握することです。「何となく育児支援が弱い」という漠然とした認識ではなく、データに基づいた客観的な分析が必要になります。
まず、以下のようなデータを収集しましょう。
- 育児休業取得率（男女別、過去3年程度）
- 育児休業取得期間の平均
- 育児休業からの復職率
- 育児短時間勤務制度の利用状況
- 平均残業時間（部署別・月別）
- 年次有給休暇の取得率
- 女性の継続就業年数と男性との比較
- 既存の育児支援制度の一覧と利用実績
収集したデータをくるみん認定の基準と照らし合わせ具体的なギャップを洗い出すことが、次のステップで策定する行動計画の基礎となります。
ステップ2：行動計画の作成
現状把握ができたら「一般事業主行動計画」を作成します。この計画はくるみん認定取得のための中核となる文書です。一般事業主行動計画には、
①計画期間（2年以上5年以内）
②目標
③目標を達成するための対策の内容と実施時期
を定める必要があります。
目標は「男性の育児休業取得率を3%から10%に向上させる」など具体的な数値を伴うと良いでしょう。取り組み内容は「いつ、誰が、何を実施するか」が明確かつ実行可能なものにすることが重要です。
ステップ3：社内周知・外部へ公表
作成した行動計画は社内の従業員に周知するとともに、外部にも公表する必要があります。従業員が制度を利用できるようにするために、全従業員向けメールでの配信や社内報や掲示板で周知します。
ステップ4：都道府県労働局へ届出
行動計画を作成し、社内周知・外部公表を行ったら、一般事業主行動計画策定・変更届（様式第一号）を、企業の本社所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に郵送または持参、電子申請で届け出ます。
ステップ5：計画の実施
行動計画を届け出たら、いよいよ実行段階に入ります。実施中には定期的に進捗を確認し、必要に応じて軌道修正を行うPDCAサイクルを回すことが重要です。
- Plan(計画):行動計画の策定
- Do(実行):計画に基づく施策の実施
- Check(評価):進捗状況の確認と効果測定
- Action(改善):課題の抽出と対策の実施
例えば、四半期ごとに進捗会議を開催し、目標に対する達成状況を確認する仕組みを作るとよいでしょう。
計画期間中は、認定基準に関わるデータを継続的に収集・管理します。これらのデータは、後の効果測定や認定申請時に必要となるため、確実に記録しておきましょう。
ステップ6：効果測定・申請
行動計画の期間が終了したら、目標の達成状況を評価し、認定申請の準備を行います。
まず、育児休業取得率や復職率など、計画で定めた指標が認定基準を満たしているかを確認しましょう。すべての基準を満たしていることを確認できたら、都道府県労働局へ以下の書類を提出します。
- 策定・実施した一般事業主行動計画
- 行動計画に定めた目標の達成を示す書類
- 行動計画の公表および従業員への周知を確認できる書類
- 育児休業または独自の休暇制度を利用した男性労働者の氏名、利用期間、対象児の年齢・出生日を記載した書類
- 育児休業等を取得した女性労働者・有期雇用労働者の氏名、期間、対象児の年齢・出生日を記載した書類
- 男女の育児休業等取得率を「両立支援のひろば」で申請時点で公表済みであることを示す書類
- また、以下のいずれかを示す書類を添付します
- 男性の育児休業期間の延長に関する取組内容
- 年次有給休暇の取得促進に関する取組内容
- 働き方に関する労働条件整備の取組内容や目標設定日がわかる書類
- 関係法令遵守状況報告書
プラチナくるみんを申請する場合は、事前にくるみんまたはトライくるみんの認定を受けていることが条件です。
審査で全ての基準を満たしていると認められれば、正式に「くるみん認定」を取得できます。
▼参考：厚生労働省 一般事業主行動計画の策定・届出等について
▼参考：厚生労働省 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう！！！（令和7年3月）
くるみん認定取得のメリット
くるみん認定を取得することで、企業は様々なメリットを享受できます。ここでは、くるみん認定取得によって企業が得られる主要なメリットを具体的に解説していきます。
企業ブランドの向上
くるみん認定の最も分かりやすいメリットは、企業ブランドの向上です。若い世代を中心に、企業選びで「ワークライフバランス」や「働きやすさ」を重視する傾向が強まっています。くるみん認定は、子育て世代の中途採用や将来的に育児との両立を考えている若手の新卒採用で大きなアピールポイントになるでしょう。
取引先や株主、地域社会からも、「社会的責任を果たしている企業」と評価され、企業の総合的な信頼性向上につながるでしょう。
助成金や公共調達での優遇
くるみん認定企業には助成金の優遇措置や、公共調達における加点など、直接的な利益につながる制度が複数用意されています。
＜くるみん助成金（中小企業子ども・子育て支援環境整備助成事業）＞
くるみん認定、プラチナくるみん認定などを受けた、常時雇用する労働者が300人以下の中小企業は上限50万円の助成金を活用できます。
＜公共調達における加点措置＞
国や地方自治体の公共調達でくるみん認定企業に加点措置を設けるケースが増えています。例えば、国の総合評価落札方式ではくるみん認定を取得している企業に加点が行われることがあります。
＜働き方改革推進支援資金＞
日本政策金融公庫では「働き方改革推進支援資金」として、一般事業主行動計画の届出義務のない企業（常時雇用する労働者が100人以下）や、そのうちくるみん認定企業が一定の要件を満たす場合に、優遇金利での融資を実施しています。
社員定着・エンゲージメントの向上
くるみん認定取得のプロセス自体が、離職防止と社員満足度向上につながります。育児支援制度の充実により、従業員が安心して長く働けるだけでなく、エンゲージメントが向上しモチベーション・生産性が上がるでしょう。
健康経営・ダイバーシティ推進との相乗効果
くるみん認定は、単独で取り組むよりも、他の経営施策と組み合わせることで、より大きな効果を発揮します。
＜健康経営＞
長時間労働の削減やワークライフバランスの確保は、健康経営の重要な要素でもあります。くるみん認定の取得で取り組む、労働時間管理や休暇取得促進は、そのまま健康経営の評価項目にも該当します。
＜えるぼし＞
くるみん（育児両立支援）＋えるぼし（女性活躍推進）の両輪で、「女性が活躍しながら働き続けられる企業」だと外部評価を高められる効果があります。
＜SDGs・ESG＞
くるみん認定のための取り組みは、SDGsのゴール5（ジェンダー平等）・8（働きがい）・10（不平等の解消）に関係しています。また、ESG投資で重視される「社会（S）」の評価指標にも直結します。
くるみん認定のよくある課題と解決策
くるみん認定を目指す企業の多くが、実際の取り組みで課題に直面します。ここでは、特によく聞かれる3つの課題と具体的な解決策を紹介します。
男性育休取得率が基準に届かない
解決策：取得しやすい職場環境の整備と、管理職を巻き込んだ取得促進が鍵です。
まず、男性社員本人への啓発だけでなく、上司やチーム全体の意識を変えることが重要です。育休取得を前向きに後押しする風土をつくるために、管理職研修や取得者の体験共有会を実施し、「取得しても評価に影響しない」職場文化を明確にします。
また、短期間の分割取得制度や、業務の一時引き継ぎマニュアル整備など、「取りやすさ」を制度面で支える工夫も効果的です。さらに、取得目標を数値で設定し、部署単位で進捗をモニタリングすることで、組織全体での達成意識を高められます。
制度は整っているが利用が進まない
解決策：利用促進には「制度の周知」と「心理的ハードルの解消」が不可欠です。
制度が整っていても、社員が「使いづらい」「周囲に迷惑をかける」と感じている場合、利用は進みません。まずは制度の存在と利用条件を全社員にわかりやすく伝えることが第一歩です。イントラネットや説明会で事例を共有し、「実際に使った人の声」を発信することで、利用への安心感を高められます。
また、上司やチーム内でのサポート体制を整え、「休んでも仕事が回る仕組み」をつくることが重要です。業務引き継ぎルールや代替担当者の明確化を行い、制度利用を前提とした運用を定着させましょう。さらに、管理職の評価項目に制度利用促進を組み込むことで、組織全体として利用を後押しできます。
申請書類の作成・管理の手間
解決策：データ管理の一元化と、テンプレート活用による業務効率化がポイントです。
くるみん認定の申請では、多くのデータや証憑の整理が求められるため、手作業で進めると負担が大きくなります。まずは、育児休業取得率や復職率などの基礎データを定期的に収集・更新できる管理シートを整備し、申請時にまとめて活用できる仕組みをつくりましょう。
また、厚生労働省が公開している申請様式や記載例をベースに自社用テンプレートを作成しておくと、担当者が変わってもスムーズに引き継ぐことができます。さらに、クラウドストレージやワークフローシステムを利用し、書類のバージョン管理・承認フローを自動化することで、ヒューマンエラーを防ぎながら申請業務の効率化が可能です。
まとめ
くるみん認定は企業が従業員の仕事と育児の両立を真剣に支援し、働きやすい職場環境を実現していることを証明する公的な認証制度です。健康経営やダイバーシティ推進といった他の経営施策と統合的に推進することで、より大きな効果を発揮します。
Wellflowは貴社の課題を可視化して、くるみん認定のための適切な施策やサポートを提供いたします。
詳細やご相談はお気軽にお問い合わせください。
