えるぼしの認定基準は？申請方法・メリットまでわかりやすく解説
2025年 10月 31日
えるぼしは、女性活躍の推進を行う企業のうち一定の基準を満たすことで認定される制度です。しかし、3つの段階があるえるぼし認定やプラチナえるぼしの認定を得るためのプロセスに悩む人事担当者も多くいます。
本記事では、えるぼしの概要から認定のための基準、メリット、課題と解決策までを解説しています。
自社にあったえるぼしの認定取得にご活用ください。
えるぼしとは
えるぼし認定は、厚生労働大臣が認定する女性活躍推進に積極的に取り組む企業を評価・認定する制度です。企業の女性活躍に関する取り組みを客観的に評価する重要な指標となっています。
えるぼしの目的と背景
えるぼし認定は、日本社会における女性の活躍推進を加速させることを目的に創設されました。
2016年4月に施行された「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」に基づきスタートしました。同法では、常時雇用する労働者が101人以上の企業に対して、女性活躍推進に関する行動計画の策定と情報公表を義務付けました。
えるぼし認定制度の背景には、日本の労働市場における構造的な課題があります。少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、女性の能力を発揮できる環境を整備することは経済全体の成長にとって不可欠な要素です。
▼参考：厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
くるみんとの違い
えるぼし認定と並んで、企業の働きやすさを示す認定制度である「くるみん認定」があります。両者はしばしば混同されますが、認定の対象となる取り組み領域が明確に異なります。
えるぼし認定は、「女性活躍推進」に特化した認定制度です。女性管理職の割合や男女間の賃金格差、勤続年数の差など、ジェンダー平等の観点から企業の取り組みを測定する仕組みです。
くるみん認定は、「子育てサポート」に焦点を当てた認定制度となっています。男性の育児休業取得率、育児休業からの復帰率、所定外労働時間の削減など、育児と仕事の両立という視点から企業の取り組みを評価します。
えるぼし認定基準
えるぼし認定を取得するためには、厚生労働省が定める明確な基準を満たす必要があります。認定基準は以下の5つの評価項目で構成され、いくつ満たしているかで1段階目から3段階目までの認定段階が決まります。
1. 採用
直近3事業年度平均について、全ての雇用管理区分で「女性の競争倍率×0.8」が「男性の競争倍率」より低いこと（期間の定めのない者に限る）。
または、直近の事業年度において「正社員全体に占める女性の割合」と「正社員のうち基幹的な雇用管理区分における女性の割合」のいずれもが、産業ごとの平均値または4割以上であること。
2. 継続就業
次のいずれかを満たすこと。
①全ての雇用管理区分で「女性の平均勤続年数÷男性の平均勤続年数」が0.7以上（期間の定めのない者に限る）。
②全ての雇用管理区分で「9・10・11年度前に採用された女性の継続雇用割合÷同時期に採用された男性の継続雇用割合」が0.8以上（期間の定めのない者かつ新規学卒採用者に限る）。
- 両方算出できない場合は、直近事業年度の正社員における女性の平均継続勤務年数が産業平均以上でも可。
3. 労働時間等の働き方
全ての雇用管理区分について、労働者1人当たりの「法定時間外労働＋法定休日労働」の合計時間数の月平均が、前年度の各月ごとに全て45時間未満であること。
4. 管理職比率
管理職に占める女性の割合が産業平均以上、または直近3事業年度平均で「課長級より一つ下の職階にある女性のうち課長級に昇進した者の割合÷同男性の割合」が0.8以上であること。
5. 多様なキャリアコース
直近3事業年度において、A〜Dのうち、従業員301人以上は2項目以上（非正社員がいる場合は必ずAを含む）、300人以下は1項目以上の実績があること。
A 女性の非正社員から正社員への転換（派遣労働者の雇入れでも可）
B 女性のキャリアアップとなる雇用管理区分の転換
C 過去在籍女性の正社員再雇用
D おおむね30歳以上女性の正社員採用。
令和7年適用の産業別平均値（「女性比率」「管理職比率」「平均勤続年数」等）は、令和7年6月9日付の平均値通知および厚労省特集ページの最新版をご確認ください。
共通の基準
えるぼし認定を申請するには、認定段階に関わらず、すべての企業が満たすべき共通の基準があります。これらは認定の大前提となる要件です。
まず、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定・届出を行った上で、取り組みの実施と、その実施状況が優良であることが求められます。さらに、実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表しなければなりません。この情報公表により、求職者や社会全体が企業の取り組み状況を確認できるようになります。
加えて、労働関係法令の重大な違反がないことも重要な基準です。過去に労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などの違反がある場合、認定を受けることはできません。
えるぼし（1段階目）
1段階目の認定は、えるぼし認定の入口となる段階です。この段階では、5つの評価項目のうち1つまたは2つの基準を満たしている企業が認定を受けられます。まずは自社の強みとなる領域から取り組みを始め、段階的に改善を進めていくことが可能でしょう。
えるぼし（2段階目）
2段階目の認定は、女性活躍推進の取組が一段と進んでいる企業向けです。5つの評価項目のうち3つまたは4つの基準を満たし、その実績を女性の活躍推進企業データベースに毎年公表していることが条件となります。
さらに、満たしていない基準については、一般事業主行動計画に定める関連取組を実施し、改善実績を2年以上継続して公表していることが必要です。
えるぼし（3段階目）
3段階目の認定は、えるぼし認定における最高段階です。この段階では、5つの評価項目すべての基準を満たしている企業のみが認定を受けられます。5項目すべてをクリアすることは女性活躍推進のあらゆる側面で優良な取り組みを実施していることを意味します。
プラチナえるぼし
プラチナえるぼしは、2020年6月に創設された制度で、えるぼし認定（3段階目）を既に取得した企業の中でも、さらに高水準の取組を実施している企業に与えられます。この認定を受けるには以下の要件をすべて満たすことが必要です。
① 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、計画で定めた目標を達成していること。
② 男女雇用機会均等推進者及び職業家庭両立推進者を選任していること。
③ 5つの評価項目（採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコース）すべての基準を満たしていること。なお、継続就業では「女性の平均継続勤務年数÷男性の平均継続勤務年数」が0.8以上、または「女性労働者の継続雇用割合÷男性労働者の継続雇用割合」が0.9以上という高い基準が設けられています。
管理職比率では、「管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均の1.5倍以上」とされたうえで、1.5倍後の数値が15％以下の場合は15％以上、40％以上の場合は正社員に占める女性比率の8割以上を満たす必要があります。
④ 女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち8項目以上を女性の活躍推進企業データベースで公表していること。
▼参考：厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
▼参考：厚生労働省 えるぼし認定 プラチナえるぼし認定
えるぼし認定取得までの流れ
えるぼし認定を取得するためには、計画的なステップを踏んで準備を進める必要があります。えるぼしの認定取得までの流れは大きく6つのステップに分かれています。各ステップの具体的な内容を解説します。
ステップ1：⾃社の⼥性の活躍を把握・課題を分析
えるぼし認定取得の第一歩は、自社における女性活躍の現状を把握することです。
まず、女性活躍推進法で定められた基礎項目を、雇用管理区分ごとにデータを収集・分析します。具体的には以下の項目を確認する必要があります。
- 採用した労働者に占める⼥性労働者の割合
- 男⼥の平均継続勤務年数の差異
- 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）
- 雇用形態別における管理職に占める⼥性労働者の割合採用者中の女性比率
- 男女間の賃金差異（常時雇用する労働者が301人以上の事業主のみ）
厚生労働省は「女性の活躍推進企業データベース」で業種別・企業規模別の平均値を公開しています。自社のデータを同業他社や同規模企業と比較することで、自社の立ち位置を客観的に理解できるでしょう
ステップ2：⼀般事業主⾏動計画の策定
自社の課題が明確になったら一般事業主行動計画を策定します。えるぼしの認定取得に必要な行動計画には以下の内容を盛り込む必要があります。
1. 計画期間
行動計画の開始時期と終了時期を明記します。通常は2年から5年程度の期間で設定することが一般的です。短いと成果が出にくく、長すぎると社会環境の変化に対応しにくくなるため、3年程度が推奨されています。
2. 数値目標
課題に基づいて達成すべき具体的な数値目標を設定します。例えば、「女性管理職比率を現在の5%から3年後には10%に引き上げる」「男性の育児休業取得率を30%以上にする」といった形で実現可能性と挑戦性のバランスを考慮して設定しましょう。
3. 取り組み内容
数値目標を達成するために、「管理職候補の女性社員に対する計画的な育成研修の実施」や「育児休業からのスムーズな復帰を支援するプログラムの導入」などの具体的な施策を記載します。
4. 取り組みの実施時期
各施策をいつから実施するのか、スケジュールを明確にします。すべてを同時に始めるのではなく、優先順位をつけて段階的に実施していく計画が現実的でしょう。
その中で、経営層や各部門の管理職を巻き込み、全社的な取り組みとして位置づけることが成功の鍵となります。
ステップ3：社内周知、外部公表
一般事業主行動計画を社内へ周知し、外部への公表を行いましょう。
社内周知には社内報や社内メール、イントラネットなどを使用します。外部公表は自社のウェブサイトや厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」への登録が良いでしょう。
ステップ4：都道府県労働局に届出
届出は、企業の本社所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に窓口への持参、郵送、または電子申請にて行います。
届出に必要な書類は、一般事業主行動計画策定・変更届です。厚生労働省のウェブサイトから様式をダウンロードできます。記入する内容は企業名、所在地、代表者名、計画期間、数値目標、取り組み内容などです。
ステップ5：女性の活躍に関する情報公開
都道府県労働局への届出が完了したら、女性活躍に関する情報を継続的に公開していきます。
「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページ等に情報を掲示する必要があります。
なお、常時雇用する労働者数が 301人以上の事業主は、①「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」および②「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」のそれぞれの区分から1項目以上を選び、かつ両区分合計で２項目以上を公表しなければなりません。
常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主は、両区分①・②にまたがらずとも、いずれかの区分①または②から1項目以上を公表すれば要件を満たします。
常時雇用する労働者数が100人以下の事業主については、情報公表は努力義務とされています。
【①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供】
- 採用した労働者に占める⼥性労働者の割合
- 男⼥別の採用における競争倍率
- 労働者に占める⼥性労働者の割合
- 係⻑級にある者に占める⼥性労働者の割合
- 管理職に占める⼥性労働者の割合
- 役員に占める⼥性の割合
- 男⼥別の職種、雇用形態の転換実績
- 男⼥別の再雇用、中途採用の実績
- 男⼥の賃⾦の差異
【②職業生活と家庭生活との両立】
- 男⼥の平均継続勤務年数の差異
- 10事業年度前か、その前後の事業年度に採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合
- 男⼥別の育児休業取得率
- 労働者の平均残業時間（月）
- 有給休暇取得率
ステップ6：えるぼし認定申請
ここまでのステップを着実に実行し、行動計画に基づく取り組みで一定の成果が出たら、いよいよえるぼし認定の申請を行います。
申請先は一般事業主行動計画を届け出た都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。申請方法は、窓口への持参、郵送、または電子申請から選べます。申請に必要な書類は、以下の通りです。
- 基準適合⼀般事業主認定申請書
- 計画期間に申請年月⽇を含む⼀般事業主⾏動計画の写し
- ⾏動計画を労働者へ周知したことと公表を⾏っていることが明らかにできる書類（周知・公表した⽇付が分かるもの）
- 女性活躍の実績を明らかにする書類
- えるぼし認定の基準を満たした実績、あるいは基準を満たさなかった取り組みの実施を公表した⽇を明らかにする書類（公表した⽇付が分かるもの）
- 関係法令遵守状況報告書
なお、認定取得後も、継続的に女性活躍推進の取り組みを進めることが重要です。より良い職場環境を作り続けるためのマイルストーンと捉え、次の段階やプラチナえるぼし認定を目指して取り組みを継続していくことが望まれます。
▼参考：厚生労働省 女性活躍推進法に基づく えるぼし認定 プラチナえるぼし認定の ご案内（p.1, 2, 3, 24-28）
えるぼし認定取得のメリット
えるぼし認定取得までのプロセスで女性活躍推進の取り組みを体系的に進めることで、組織全体の活性化や生産性向上につながるのです。ここではえるぼし認定取得がもたらす3つの主要なメリットを解説します。
社会的信頼と企業ブランド向上
えるぼし認定を取得することで、企業は女性活躍推進に積極的に取り組む優良企業として社会から高い評価と信頼を獲得できます。
特にBtoC企業の場合、女性消費者からの支持獲得に効果的です。また、BtoB企業でも取引先企業が自社のサプライチェーン全体でダイバーシティを推進しようとする動きが強まる中、えるぼし認定企業であることは取引継続や新規取引獲得の優位性につながります。
さらに、投資家からの評価向上も期待できます。ESG投資の観点から、女性活躍推進を含むダイバーシティの取り組みは、企業の持続可能性を測る重要な指標とされています。えるぼし認定を取得している企業は機関投資家からの投資対象に選ばれやすくなる可能性があるでしょう。
労働市場での競争優位性を確保
えるぼし認定は、労働市場で大きな競争優位性をもたらします。
まず、優秀な女性人材の獲得に直結します。キャリア志向の女性求職者は、入社後に自分がどこまでキャリアを築けるのか、ワークライフバランスを保ちながら働けるのかを重視している人もいるでしょう。えるぼし認定企業であることは女性活躍を伝えるシグナルとなり、応募を後押しする要因になるでしょう。
また、重要なのは女性以外の求職者にとっても魅力的な指標となることです。女性が活躍できる職場環境は、長時間労働が是正され育児参加しやすい環境でもあることが多いため「働きやすい職場」だと評価されるのです。
公共調達や融資での優遇
えるぼし認定を取得することで公共調達における加点評価や、金融機関からの優遇措置を受けられるメリットがあります。
公共調達での優遇措置は、特に官公庁や地方自治体との取引がある企業にとって重要です。国や多くの地方自治体では総合評価落札方式や企画競争方式による調達で、えるぼし認定企業に対して加点評価を行っています。
また、一般事業主行動計画の策定が努力義務である常時雇用する労働者100人以下の事業主が行動計画の策定したり、「えるぼし」認定を取得したりした企業は、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」を通常より低金利で利用できます。
▼参考：厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
▼参考：日本政策金融公庫 働き方改革推進支援資金
企業が抱える課題と解決策
えるぼし認定の取得を目指す過程で、多くの企業が組織文化や従業員の意識、長年の慣習などの課題に直面します。女性活躍推進は、制度を整えるだけでは実現できません。
ここでは、企業が女性活躍推進で直面しがちな代表的な課題と、その具体的な解決策を解説します。
女性管理職が増やせない
解決策：計画的な育成と、管理職の働き方モデルの再設計を進めましょう。
女性管理職が増えない背景には、候補となる女性社員の層が薄いことや、管理職に対する長時間労働のイメージが根強いこと、また社内でのロールモデル不足によるキャリア不安があります。
これに対し、段階的にキャリア形成を支援するプログラムを整備し、女性管理職や経営層が定期的に対話を行う制度を導入することが効果的です。同時に、管理職自身が柔軟な働き方を実践できる環境を整え、「管理職でも自分らしい働き方は可能である」というメッセージを伝えることで昇進への心理的ハードルを下げられるでしょう。
ワークライフバランスが整わない
解決策：長時間労働の是正と、制度が使いやすい職場文化の形成を行うことが鍵です。
長時間労働が常態化していたり、育児・介護との両立制度が「使いづらい」と感じられる環境では、女性は能力を発揮しにくくなり、離職やキャリア停滞につながります。
業務の棚卸しや効率化を進め、労働時間を削減できる体制を整えることが重要です。また、柔軟な働き方を積極的に活用できる文化を醸成し、管理職が率先して利用する姿を示しましょう。あわせて、男性の育児参加を推進することが女性のキャリア継続を支える基盤になります。
企業文化が変わらない
解決策：トップメッセージと小さな成功事例の積み上げで価値観の変革を促すことがポイントです。
制度を整えても、企業文化がそのままでは女性活躍は定着しません。経営トップが継続的にその意義を言語化し、組織に発信し続ける姿勢が不可欠です。
また、女性が活躍した事例や育休復帰後に成果を上げたケースなどを日常的に共有することで、「自社でも実現できる」という実感が組織に広がり、徐々に価値観が変化していきます。さらに、管理職評価に「多様な働き方への配慮」や「育成への取り組み」を組み込み、行動の変化を後押しすることで、文化は中長期的に定着していきます。
まとめ
えるぼし認定は、女性活躍推進に積極的に取り組む企業を評価・認定する、厚生労働省による公的な制度です。
えるぼし認定を取得することで、社会的信頼と企業ブランドの向上、労働市場での競争優位性の確保、公共調達や融資での優遇といった、多岐にわたるメリットを享受できます。これらは中長期的な企業価値の向上にも大きく貢献するでしょう。
Wellflowは貴社の課題を可視化して、えるぼし認定のための適切な施策やサポートを提供いたします。
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