アブセンティーズムの測定方法：計算式や損失額を分かりやすく解説
2025年 9月 5日
従業員が心身の不調によって欠勤や遅刻をしてしまうアブセンティーズムは、測定することが重要です。
本記事では、アブセンティーズムの定義から具体的な測定方法、労働生産性損失額を算出する方法まで詳しく解説します。
健康経営や人的資本経営に取り組む企業にとって、従業員の健康状態と生産性の関係を数値化することは、効果的な施策を考える第一歩になるでしょう。
アブセンティーズムとは何か？
アブセンティーズムとは、従業員が心身の不調により欠勤・遅刻・早退・休職することを指します。単なる「病欠」と思われがちですが、実は企業にとって深刻な経営課題となる可能性があります。アブセンティーズムは個人の健康問題ではなく、組織全体のパフォーマンスや職場環境の質を示す重要な指標なのです。
プレゼンティーズムとの違い
アブセンティーズムと混同されやすいのが「プレゼンティーズム」です。
アブセンティーズム（Absenteeism）
- 定義：心身の不調により職場を休む状態
- 特徴：目に見える欠勤・休職として現れる
- 測定方法：勤怠データから比較的容易に把握可能
- 損失の性質：直接的な労働時間の損失
プレゼンティーズム（Presenteeism）
- 定義：出勤しているが健康問題により十分なパフォーマンスを発揮できない状態
- 特徴：出勤しているため問題が見えにくい
- 測定方法：アンケートやインタビューによる定性調査が必要
- 損失の性質：生産性の低下による間接的な損失
アブセンティーズムが企業へ与える影響
アブセンティーズムは企業のさまざまな側面に影響を与えます。主な影響は以下の通りです。
直接的な影響
- 労働時間の直接的な損失
- 代替要員の確保コスト
- 残業代の増加
- 業務の遅延や停滞
間接的な影響
- 職場全体のモチベーション低下
- 他の従業員への業務負荷集中
- 顧客サービスの品質低下
- 企業イメージへの悪影響
アブセンティーズムの測定が重要な理由
アブセンティーズムを正確に測定することは、健康経営につながるだけでなく、生産性が上がったり、プレゼンティーズム対策にもなります。ここでは、アブセンティーズムの測定の重要性を解説します。
健康経営・労働安全衛生の改善
アブセンティーズムによって欠勤率が高い従業員は、過重労働・ストレス・感染症など職場環境の問題を示す場合があります。アブセンティーズムを測定することによって健康経営や労働安全衛生の改善ポイントを特定できるのです。
例えば、特定の部署や時期に欠勤が集中している場合、その原因を分析することで根本的な問題解決につながるでしょう。また、アブセンティーズムは単発的に測定するのではなく、継続的に測定すれば、職場環境の変化や改善施策の効果を客観的に評価できます。
生産性とコストの管理
アブセンティーズムによる欠勤は、直接的に労働時間を失わせ、生産性低下や代替人員・残業によるコスト増加を招きます。アブセンティーズムを測定することで損失規模を把握し、改善の優先順位を判断できます。
具体的には、欠勤による労働時間の損失を金額換算することで、健康投資のROI（投資収益率）を算出できるでしょう。これにより、経営層への説明資料として活用することも可能です。
人的資本・外部説明責任への対応
人的資本開示やESG評価では、アブセンティーズムが重要指標として注目されています。継続的な測定は、投資家やステークホルダーへの説明責任を果たす根拠になります。
2024年度から健康経営銘柄・健康経営優良法人ホワイト500に認定されるための必須要件として「従業員パフォーマンス指標及び測定方法の開示」が追加されました。この要件では、アブセンティーズム、プレゼンティーズム、ワーク・エンゲージメントのいずれかを計測・開示することが求められています。
プレゼンティーズム対策
欠勤傾向の変化は、プレゼンティーズムを含む職場全体の健康状態の指標にもなります。働き方改革や健康施策の実施後、その成果を欠勤率の推移で検証できるのです。
例えば、短期欠勤の頻度が増加している場合、従業員が無理をして出勤している可能性があります。このようなプレゼンティーズムの兆候を早期に発見することで、より深刻な健康問題を予防できるでしょう。
アブセンティーズムの測定方法
アブセンティーズムの測定には、定量的な方法と定性的な方法があります。効果的な測定のためには、両方のアプローチを組み合わせることが重要です。
欠勤日数・病欠日数の集計方法（定量測定）
欠勤日数や欠勤時間を数値化し、全体や個人ごとに比較する方法です。以下の指標が一般的に使用されています。
- 欠勤率（Absenteeism Rate）を測定する方法
欠勤率＝（欠勤日数 ÷ 総勤務予定日数）× 100%
特徴：最も一般的な測定方法で、組織全体や部署単位で比較可能。
- 欠勤時間率（Lost Time Rate）を測定する方法
欠勤時間率＝（欠勤時間 ÷ 総労働予定時間）× 100%
特徴：部分欠勤（遅刻・早退）も反映できる。
- 頻度率（Frequency Rate）を測定する方法
頻度率＝（欠勤件数 ÷ 従業員数）× 100%
特徴：日数よりも「欠勤の回数」に注目。
- 1人当たり欠勤日数を測定する方法
1人当たり欠勤日数＝総欠勤日数 ÷ 従業員数
特徴：個人ベースでの平均値を把握
- 平均欠勤期間を測定する方法
平均欠勤期間＝総欠勤日数 ÷ 欠勤者数
特徴：1回あたりの欠勤の長さを測定
病欠・有給の扱い
欠勤には病欠・有給など種類がありますが、アブセンティーズムの測定では、どの種類の欠勤を対象とするかは重要なポイントです。
- 病欠（Sick Leave）
アブセンティーズム測定では主に病欠日数・時間が対象になります。
欠勤率 = 病欠日数 ÷ 総勤務予定日数 × 100%
ポイント：私用休暇や年次有給休暇と分けて集計することが多いです。研究や健康経営では「短期病欠（1〜3日）」と「長期病欠（4日以上）」を区別して分析することもあります。
- 有給休暇（Paid Leave）
年次有給休暇の使用は、アブセンティーズムに含めない場合が一般的です。理由は、有給休暇は計画的に取得するものであり、欠勤（unexpected absence）とは性質が異なるためです。
ただし、病欠を年次有給休暇で申請している場合は、実態として病欠扱いに含めるべきケースもあります。これは分析目的によって判断しましょう。
- 無断欠勤や私用欠勤
明確に「予期せぬ欠勤（unscheduled absence）」に分類されるため、アブセンティーズムの数値に含めるのが一般的です。病欠と分けて集計すれば、モチベーションや職場規律の課題分析にもつながります。
- 実務上の集計パターン
企業や研究では、定量測定時に以下のようにカテゴリ分けして算出します。
- 総欠勤率：病欠＋無断欠勤＋その他予定外欠勤
- 病欠率：病欠のみ（年休使用の病欠も含む場合あり）
- 短期病欠率：病欠のうち、連続1〜3日
- 長期病欠率：病欠のうち、4日以上
アンケート・インタビュー調査（定性測定）
従業員の欠勤の背景や理由を把握し、改善施策に結びつける方法です。定量データだけでは見えない課題を発見できます。
- 欠勤理由分類
病欠・私用・家庭事情・ストレス・モチベーション低下などに分類し分析します。これにより、組織として対策すべき優先順位を明確にできるでしょう。
- パターン分析
特定曜日や繁忙期、連休前後に欠勤が集中していないかを確認します。パターンが見つかれば、予防的な対策を講じることが可能です。
- アンケート・インタビュー
欠勤の心理的・職場環境的要因（人間関係、仕事内容、働きやすさ）を調査します。匿名性を確保することで、より正直な回答を得られるでしょう。
アブセンティーズムの測定は複合的アプローチが主流
実際にアブセンティーズムを測定する場合は、以下のような複合的なアプローチが主流となっています。
- 定量指標で傾向を把握 → 数値データから全体的な状況を理解
- 定性調査で原因を特定 → アンケートやインタビューで根本原因を探る
- 改善施策の効果を再度定量指標で測定 → 対策の効果を数値で検証
この「定量＋定性」併用型のアプローチにより、より効果的な改善策を策定できます。
アブセンティーズムから労働生産性損失額を算出する方法
アブセンティーズム（欠勤）から労働生産性損失額を算出するには、「欠勤による損失労働時間」×「労働時間あたりの人件費（または付加価値額）」の式を使います。以下、実務でよく使われる方法をステップで説明します。
1. 欠勤による損失労働時間を求める
欠勤日数ベース
損失労働時間 = 欠勤日数 × 1日の所定労働時間
欠勤時間ベース（遅刻・早退も含めたい場合）
損失労働時間 = 欠勤時間合計
※病欠のみ集計するか、全ての予定外欠勤を含めるかは分析目的によります。
2. 労働時間あたりコストを求める
以下のいずれかで計算します。
人件費ベース（給与＋賞与＋法定福利費）
労働時間あたり人件費 = 年間総人件費 ÷ 年間総労働時間
付加価値ベース（売上総利益や労働生産性指標）
労働時間あたり付加価値額 = 年間付加価値額 ÷ 年間総労働時間
→ 健康経営の人的資本開示ではこちらが推奨されるケースも多いです。
3. 生産性損失額を算出
労働生産性損失額 = 損失労働時間 × 労働時間あたりコスト
労働生産性損失額の計算例
以下の条件で計算してみましょう。
- 従業員100名
- 平均欠勤日数：年間5日
- 1日の所定労働時間：8時間
- 年間総人件費：3億円
- 年間総労働時間：1,920時間（240日×8時間）
ステップ1：損失労働時間
100人 × 5日 × 8時間 = 4,000時間
ステップ2：労働時間あたり人件費
3億円 ÷ (100人 × 1,920時間) = 15,625円／時間
ステップ3：生産性損失額
4,000時間 × 15,625円 = 62,500,000円（約6,250万円）
この計算により、年間約6,250万円の生産性損失が発生していることが分かります。これは従業員1人当たり年間62.5万円の損失に相当します。
アブセンティーズム測定のためのデータ収集方法
効果的なアブセンティーズム測定を行うためには、適切なデータ収集方法を理解することが重要です。ここでは実務で活用できる具体的な方法を紹介します。
勤怠データや健康診断結果の活用
勤怠管理システムからのデータ抽出
- 欠勤日数、欠勤理由、欠勤パターンの集計
- 遅刻・早退の頻度と時間の分析
- 部署別・職種別・年齢別の傾向把握
健康診断結果との関連分析
- 健康リスク指標と欠勤率の相関分析
- 生活習慣病やメンタルヘルス指標との関係性検証
- 予防的な介入ポイントの特定
ストレスチェック結果の活用
- 高ストレス者の欠勤傾向分析
- 職場環境改善の優先順位決定
- 予防的メンタルヘルス対策の効果測定
プライバシー配慮と従業員の同意
アブセンティーズムの測定においては、個人のプライバシーと健康情報の保護が最重要課題です。
データ収集時の配慮事項
- 個人情報保護法に基づく適切な同意取得
- データの匿名化・統計化処理
- アクセス権限の厳格な管理
- データ保管期間と廃棄方法の明確化
従業員への説明とコミュニケーション
- 測定目的と活用方法の透明性確保
- 個人への不利益がないことの明示
- 改善施策への反映プロセスの共有
- 定期的な結果報告と対話の機会創出
集計・分析に使えるツールやシステム
効率的なデータ収集と分析のために、以下のようなツールやシステムを活用できます。
勤怠管理システム
- タイムカード・ICカードシステム
- クラウド型勤怠管理サービス
- 給与計算システムとの連携機能
健康管理システム
- 健診結果管理システム
- ストレスチェック実施システム
- 健康相談記録システム
分析・可視化ツール
- Excel・Google スプレッドシートでの基本分析
- BI（Business Intelligence）ツールによる高度な可視化
- 統計解析ソフトウェア（R、Python等）
統合型健康経営プラットフォーム
近年では、アブセンティーズム測定から対策実施まで一元管理できるプラットフォームも登場しています。これらのツールを活用することで、より効率的で継続的な健康経営が実現できるでしょう。
アブセンティーズムの対策方法
アブセンティーズムを測定した後は、具体的な対策を実施することが重要です。効果的な対策は多角的なアプローチが必要となります。
健康管理・疾病予防
「予防は治療に勝る」という考え方は、職場のアブセンティーズム対策においても極めて重要です。従業員が健康を維持・増進できれば、病気や不調による欠勤を未然に防ぎ、組織全体の生産性を高めることにつながります。
まず、定期健康診断やストレスチェックを徹底することで、生活習慣病やメンタル不調などのリスクを早期に発見し、欠勤の長期化を防げます。法定項目に加え、がん検診や生活習慣病検査を充実させることも効果的です。
さらに、産業医・保健師による健康相談体制を整えれば、病気やメンタル不調の初期段階で介入でき、重症化を防止できます。また、予防接種や健康増進プログラムも有効です。インフルエンザなどの季節性疾患による欠勤抑制に加え、企業負担での予防接種や健康セミナーの開催は、従業員の健康意識向上にもつながります。
メンタルヘルス対策
アブセンティーズムの背景には、身体的不調だけでなくメンタルヘルスの問題も大きく関与しています。うつ病や適応障害などの精神疾患による長期欠勤は、企業にとって重大な課題です。そのため、メンタルヘルスケアはアブセンティーズムを未然に防ぐための重要な対策として位置づけられます。
たとえば、EAP（従業員支援プログラム）を導入することで、外部カウンセリングを活用し、従業員が早期に匿名で相談できる体制を整えることができます。24時間対応や多言語対応など、利用しやすい環境を整備することも重要です。
さらに、管理職向けのメンタルヘルス研修を実施すれば、部下の変化に気づきやすくなり、早期介入によって長期欠勤を防止できます。加えて、職場内の人間関係の改善、ハラスメント防止、心理的安全性の確保も欠勤の予防に効果を発揮します。
柔軟な働き方の導入
アブセンティーズムの一因には、従業員の生活環境や家庭事情によって生じるやむを得ない欠勤も含まれます。そのため、柔軟な働き方を整備することは、欠勤を回避しやすくする有効な対策になります。
たとえば、テレワークや時差出勤を導入すれば、体調がすぐれないときでも軽度であれば在宅での勤務継続が可能になり、完全な欠勤を防ぐことができます。また、通勤負担の軽減や感染症リスクの低減にもつながります。
短時間勤務制度や時間単位の休暇制度を活用すれば、通院や家庭の急な用事にも対応しやすくなり、「丸1日休むしかない」状況を回避できます。さらに、病欠の有給化や病気休暇制度の整備により、経済的不安を軽減し、早期の治療や復帰を促進できます。
職場環境・業務負荷の改善
アブセンティーズムの根本的な原因として、長時間労働や過重な業務負荷、職場環境の問題が挙げられます。したがって、職場そのものを整えることは、アブセンティーズムの根治的対策になります。
たとえば、業務の属人化を避けるためにマニュアル化や業務分担を進めることで、特定の人が欠勤した際の業務停滞を防ぐことができます。チーム制の導入やクロストレーニングも欠勤リスクを軽減する工夫の一つです。
また、労働時間の管理を徹底し、長時間労働や過重労働を是正することで、体調不良や慢性的疲労の蓄積による欠勤を防ぎます。加えて、温湿度や衛生環境の整備など、安全衛生対策にも取り組むことで、物理的な不調の発生を抑えることが可能です。
データ分析による予兆管理
アブセンティーズムを本質的に管理・改善していくためには、予兆を早期に察知し、先回りして対策を講じる仕組みが必要です。データを活用した予兆管理は、アブセンティーズムの予防的アプローチとして極めて有効です。
たとえば、欠勤データの定期的なモニタリングにより、特定の曜日・部署・職種での偏りや傾向を可視化し、問題の兆候を早期に把握することができます。特に、短期的な欠勤の頻発は長期欠勤の前兆である場合が多く、迅速な対応が求められます。
また、プレゼンティーズムとの複合分析により、職場全体の健康度をより立体的に把握できるようになります。これにより、表面的な指標では見えにくい問題を掘り起こし、的確な健康経営施策の立案へとつなげられます。
まとめ：アブセンティーズム測定で組織改善を加速させよう
アブセンティーズムの測定は、単なる欠勤率の把握にとどまらず、組織の健康状態を可視化し、戦略的な改善施策を実現するための重要なツールです。
健康経営や人的資本経営が注目される中、アブセンティーズムの適切な測定と対策は企業の持続的成長に欠かせない要素となっています。まずは現状把握から始めて、継続的な改善サイクルを構築していきましょう。
データに基づく客観的な判断と、従業員一人ひとりを大切にする視点を両立させることで、真の意味での組織改善を実現できるはずです。
