女性活躍推進法とは｜2026年4月改正のポイントと対応を解説

2026年4月、女性活躍推進法が改正されました。これまで301人以上の企業のみに義務付けられていた「男女間賃金差異」の公表が、101人以上の企業にも拡大。さらに「女性管理職比率」も新たに公表必須項目となりました。本記事では、企業規模別の義務内容・男女間賃金差異の計算方法・女性管理職比率の定義・行動計画策定のステップまで、人事担当者が実務で迷わないポイントをまとめて解説します。

この記事でわかること

• 2026年4月から、101人以上の企業も「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が必須に
• 男女間賃金差異の計算式は「女性平均年間賃金 ÷ 男性平均年間賃金 × 100」
• 「女性管理職比率」は課長級＋それ以上の合計で算出（役員は除外）
• 公表時期は事業年度終了後おおむね3ヶ月以内
• 単なる数値公表で終わらず、根本原因＝女性の健康課題対応がキャリア継続のカギ

女性活躍推進法とは｜改正前の基本枠組み

女性活躍推進法の目的と背景

女性活躍推進法は、女性が能力を発揮して働き続けられる職場づくりを企業に求める法律です。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」。2016年4月に施行され、企業に対して女性の採用・継続就業・管理職登用に関する 状況把握・課題分析・行動計画の策定 を義務付けています。

制定当初は10年間の時限立法でしたが、2026年改正で有効期限が2036年3月31日まで10年間延長。少子化・労働力人口減少が加速する中、女性の就業継続を「短期キャンペーン」ではなく「中長期の経営課題」として捉え直すことが、今後の人事戦略の前提になります。

これまで何が義務だったか（301人以上のみが対象）

改正前の女性活躍推進法では、義務対象が「常時雇用する労働者301人以上」の企業に限定されていました。義務内容は主に以下の3点です。

• 自社の女性活躍の現状把握（4基礎項目: 採用比率・継続勤続年数差・労働時間・管理職比率）
• 課題分析を踏まえた行動計画の策定・届出
• 女性活躍に関する情報の公表（区分①「職業生活に関する機会の提供」、区分②「職業生活と家庭生活の両立」から各1項目以上）

101人〜300人の企業は2022年4月から行動計画策定・届出・情報公表が義務化されましたが、公表項目は「区分①②から1項目以上」と1項目で済んでいました。内閣府・厚労省「女性活躍推進法の施行状況」(令和6年6月) によれば、義務対象企業は全国50,781社、行動計画の策定・届出率は98.4%（49,965社が届出済）と高水準で運用されてきました。

「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」とは

女性活躍推進法に基づく行動計画を届出し、女性活躍推進の取組状況が優良な企業は、厚生労働大臣の認定「えるぼし認定」を受けられます。認定基準を満たした項目数に応じて1段階〜3段階があり、より基準の厳しい「プラチナえるぼし」もあります。公共調達での加点や、商品・名刺・自社サイトへの認定マーク使用が可能になり、採用ブランディング・取引信頼性の向上に寄与します。

2026年4月改正のポイント｜変更内容の全体像

改正の3つの柱（公表義務拡大／女性管理職比率追加／法律延長）

2026年4月の改正は大きく3つの柱で構成されます。

1. 男女間賃金差異の公表義務を101人以上企業に拡大（これまで301人以上のみ）
2. 「女性管理職比率」を新たに公表必須項目に追加（101人以上企業はこの2項目が必須）
3. 法律の有効期限を2036年3月31日まで10年間延長

これまで301人以上の企業は2022年7月から男女間賃金差異の公表が必須でしたが、2026年改正で101人以上企業まで対象が一気に拡大しました。義務対象が大幅に増えることで、新たに人事担当者の対応負荷が発生する企業は数万社規模に上ると見られます（内閣府・厚生労働省「女性活躍推進法の施行状況について」（令和6年6月）を参照）。

法律の有効期限が2036年3月31日まで延長

女性活躍推進法は2026年3月31日が当初の期限でしたが、改正により2036年3月31日まで延長されました。少子化・労働力人口減少が今後さらに加速するなか、企業に対して女性活躍推進の取組を「短期的なキャンペーン」ではなく「中長期の経営課題」として位置付けることが求められています。

「女性の健康上の特性」が基本原則に追加された意味

今回の改正で特に注目すべきは、法律の基本原則に「女性の職業生活における活躍の推進は、その健康上の特性に応じた就業環境の整備に資するものとなるよう配慮されなければならない」という文言が追加された点です（女性活躍推進法 第2条）。

これは、生理・妊娠・出産・育児・更年期といったライフステージ別の健康課題が女性の就業継続・キャリア形成に直接影響することを国が正式に認めたものです。単なる「数値の公表」だけでなく、女性の健康課題への配慮を行動計画に組み込むことが今後の重要論点になります。

1. 2026年4月改正前後の比較表

• 男女間賃金差異の公表義務 — 改正前（〜2026/3）: 301人以上のみ / 改正後（2026/4〜）: 101人以上に拡大
• 女性管理職比率の公表 — 改正前（〜2026/3）: 選択項目（任意） / 改正後（2026/4〜）: 101人以上は必須
• 法律の有効期限 — 改正前（〜2026/3）: 2026年3月31日 / 改正後（2026/4〜）: 2036年3月31日まで延長
• 基本原則 — 改正前（〜2026/3）: 従来の3原則 / 改正後（2026/4〜）: 「女性の健康上の特性への配慮」を追加

出典: 厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定義務等の改正について」より作成

企業規模別の公表義務一覧（101人/301人 早見表）

2026年4月改正で最も重要なのは、企業規模別に公表義務の内容が異なる点です。自社規模を確認し、必要項目を漏らさず把握することが第一歩です。

101人〜300人の企業（必須2項目＋選択1項目）

101人〜300人企業は、以下の必須2項目に加え、選択項目から1項目以上を選んで公表する必要があります。

• 【必須】男女間賃金差異
• 【必須】女性管理職比率
• 【選択】4基礎項目（採用比率・継続勤続年数差・労働時間・管理職比率 ※女性管理職比率と重複可）など全15項目から1項目以上

301人以上の企業（必須2項目＋区分①②から1項目ずつ）

301人以上企業は、必須2項目に加え、区分①「職業生活に関する機会の提供」と区分②「職業生活と家庭生活の両立」のそれぞれから1項目以上ずつを公表する必要があります。

• 【必須】男女間賃金差異
• 【必須】女性管理職比率
• 【区分①から1項目以上】例: 採用した労働者に占める女性の比率、男女別の継続勤続年数差、労働者1人あたりの月平均超過勤務時間など
• 【区分②から1項目以上】例: 男女別の育児休業取得率、男女の有給休暇取得率など

100人以下の企業の努力義務

100人以下の企業は、行動計画の策定・届出・情報公表のいずれも努力義務です。義務ではありませんが、人材獲得競争で差別化したい中小企業にとっては、自主的に取り組むことで採用ブランド向上・えるぼし認定取得の選択肢が広がります。

2. 企業規模別 公表義務 早見表（2026年4月以降）

• 301人以上 — 男女間賃金差異: 必須 / 女性管理職比率: 必須 / その他項目: 区分①②から各1項目以上 / 行動計画策定・届出: 義務
• 101〜300人 — 男女間賃金差異: 必須（新規） / 女性管理職比率: 必須（新規） / その他項目: 全15項目から1項目以上 / 行動計画策定・届出: 義務
• 100人以下 — 男女間賃金差異: 努力義務 / 女性管理職比率: 努力義務 / その他項目: 努力義務 / 行動計画策定・届出: 努力義務

出典: 厚生労働省「女性活躍推進法 改正のポイント」より作成

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男女間賃金差異の計算方法｜実務担当者向けガイド

計算式（女性平均年間賃金 ÷ 男性平均年間賃金 × 100）

男女間賃金差異は、以下の計算式で算出します。

男女間賃金差異（%） = 女性労働者の平均年間賃金 ÷ 男性労働者の平均年間賃金 × 100

つまり、男性の平均賃金を100としたときの女性の比率を示します。100に近いほど男女間の賃金差が小さいことを意味します。

対象となる労働者（正社員 / パート・有期社員 区分計算）

計算は、以下3つの雇用区分ごとに行います。

• 全労働者（正社員 + パート・有期社員の合算）
• 正社員のみ
• パート・有期社員のみ

3区分それぞれで数値を出し、すべて公表します。「全体だけ」「正社員だけ」では不十分です。

賃金に含めるもの・含めないもの

賃金の集計対象は厚労省告示で明確に定められています。判断に迷いやすいポイントを表でまとめます。

3. 男女間賃金差異の計算で「含める／含めない」

• 基本給 — 含めないもの: 退職手当
• 残業手当・休日手当 — 含めないもの: 通勤手当
• 賞与（夏期・年末・期末） — 含めないもの: 旅費・出張手当
• 扶養手当・家族手当 — 含めないもの: 結婚祝金など臨時的なもの
• 住宅手当・地域手当 — 含めないもの: 会社負担の社会保険料

出典: 厚生労働省「男女の賃金の差異の算出及び公表方法について」

除外可能な労働者（月途中の入退社、傷病・育休中）

以下に該当する労働者は、賃金集計から除外することが認められています。

• 事業年度の途中で入社・退社した労働者（その月の在籍が満たないケース）
• 傷病休暇・育児休業・介護休業など長期間の休業に入っていた労働者
• 出向先で賃金が出向元と異なる労働者

除外する場合は、社内で算出ルールを明文化し、毎年度同じ基準で計算が実務上のポイントです。

計算例（厚労省例: 男性533.3万円 vs 女性295.4万円 = 55.4%）

厚労省のリーフレットでは、以下の計算例が示されています。

• 男性労働者の平均年間賃金: 533.3万円
• 女性労働者の平均年間賃金: 295.4万円
• 男女間賃金差異 = 295.4 ÷ 533.3 × 100 = 55.4%

つまり「男性が100万円もらうとき、女性は55.4万円もらっている」という状況を示します。この数値だけを見ると差が大きく見えますが、女性比率の高いパート・有期社員と男性比率の高い正社員の構成比が影響している場合も多いため、3区分ごとの内訳開示と原因分析がセットで重要です。

女性管理職比率の定義と算出方法

「課長級」の定義（2係以上統括 or 10人以上の部下）

女性管理職比率の「管理職」は、以下のいずれかに該当する者を指します。

• 課長級: 「課長」「マネージャー」など2係以上の組織を統括する地位、または部下10人以上を有する地位
• 課長級より上位: 次長・部長など、社内で課長より上の地位として位置づけられている者

「課長」という名称がなくても、組織統括の実態があれば該当します。逆に「課長」という名称でも、部下が1人もいない場合は除外することがあります。

「課長級より上位」の定義（次長・部長など。役員は除外）

次長・部長・本部長・事業部長などが該当します。取締役・執行役員などの役員は管理職に含まれません（労働者ではなく経営者として扱われるため）。

計算式（女性管理職数 ÷ 管理職総数 × 100）

女性管理職比率（%） = 女性管理職数 ÷ 管理職総数 × 100

課長級と課長級より上位の合計で算出します。区分ごとの内訳開示は任意ですが、開示することで取組の進捗が見えやすくなります。

計算例（厚労省例: 課長24人(女性4) + 次長15(女性0) + 部長11(女性1) → 10%）

厚労省のリーフレットでは、以下の計算例が示されています。

女性管理職比率 = 5 ÷ 50 × 100 = 10.0%（内訳: 課長級: 24人（うち女性4人）、次長級: 15人（うち女性0人）、部長級: 11人（うち女性1人）、管理職総数: 24 + 15 + 11 = 50人、女性管理職: 4 + 0 + 1 = 5人）

4. 管理職カウント対象の階層図

• 取締役・執行役員 — 管理職としてカウント: ×（除外） / 備考: 労働者ではなく経営者
• 本部長・事業部長 — 管理職としてカウント: ○ / 備考: 課長級より上位
• 部長 — 管理職としてカウント: ○ / 備考: 課長級より上位
• 次長 — 管理職としてカウント: ○ / 備考: 課長級より上位
• 課長（2係以上 or 部下10人以上） — 管理職としてカウント: ○ / 備考: 課長級
• 係長・主任 — 管理職としてカウント: ×（除外） / 備考: 原則として管理職に該当せず

行動計画の策定・届出｜実務手順4ステップ

ステップ1: 自社の女性活躍の現状把握（4基礎項目）

まず自社の女性活躍状況を以下の4基礎項目で把握します。

• 採用した労働者に占める女性労働者の割合
• 男女の平均継続勤続年数の差異
• 労働者1人あたりの月平均超過勤務時間
• 管理職に占める女性労働者の割合

ステップ2: 課題分析と数値目標の設定

4基礎項目の数値から自社の課題を抽出し、改善目標を数値で設定します。例: 「現状の女性管理職比率10% → 3年後に15%へ引き上げる」など。数値目標は1つ以上必須です。

ステップ3: 行動計画の策定と社内周知

計画期間（おおむね2〜5年）・目標・実施時期・取組内容を明記した行動計画を策定し、労働者へ周知します（社内掲示・イントラ掲載など）。厚生労働省が公開している一般事業主行動計画の策定例には、業種・規模別のモデル計画A〜Jが Word/PDF 形式で揃っているため、ゼロから書き起こす必要はありません。届出用の様式集（雇用環境・均等部関係）もダウンロード可能です。

ステップ4: 都道府県労働局への届出と公表

策定した行動計画は、本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ届出します。同時に公表対象項目（男女間賃金差異・女性管理職比率など）を自社サイトまたは厚労省の「女性の活躍推進企業データベース」で公表します。

公表時期と公表方法

公表は事業年度終了からおおむね3ヶ月以内に行う必要があります。3月決算の企業であれば、毎年6月末頃が目安です。公表先は以下のいずれかを選択できます。

• 自社のコーポレートサイト（推奨）
• 厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」

採用ブランディング観点では、自社サイトに掲載した上で「女性の活躍推進企業データベース」にも登録するダブル運用が効果的です。データベース公表企業数は25,815社（義務対象の50.8%）に達しており（[内閣府・厚労省 施行状況](https://www.gender.go.jp/kaigi/honbu/gijisidai/pdf/24/2-1.pdf)）、求職者の企業比較に活用されつつあります。

5. 行動計画策定 4ステップのタイムラインフロー

• 1. 現状把握 — 作業内容: 4基礎項目のデータ集計 / 目安期間: 1ヶ月
• 2. 課題分析・目標設定 — 作業内容: 経営会議で目標承認 / 目安期間: 1ヶ月
• 3. 行動計画策定・周知 — 作業内容: 計画文書化と社内発表 / 目安期間: 1ヶ月
• 4. 届出・公表 — 作業内容: 労働局届出 + 自社サイト公表 / 目安期間: 2週間

改正対応で見落としがちなポイント｜単なる「数値公表」で終わらせない

「数値を出す」と「改善する」は別のフェーズ

2026年改正で多くの企業が陥りやすいのが、「公表できる数値を集計する」ことを目的化してしまうことです。法律の本来の目的は数値の公表ではなく、女性が能力を発揮できる職場環境の実現にあります。数値を出すフェーズと、原因に踏み込み改善するフェーズは別物として認識する必要があります。

男女間賃金差異の根本原因＝女性のキャリア継続阻害要因

男女間賃金差異が大きい企業の多くは、女性が管理職層に到達する前にキャリアの継続が途切れる、もしくは時短勤務などで昇進機会が限定的になっていることが原因です。つまり「賃金差異」は結果指標であり、根本原因は女性のキャリア継続を妨げる要因にあります。

ライフステージ別の健康課題が就労に与える影響

女性のキャリア継続を妨げる大きな要因の一つが、ライフステージ別の健康課題です。経済産業省「働く女性の健康推進に関する実態調査」（2024年）によれば、女性特有の健康課題による労働損失は年間約3.4兆円と試算されています。

• PMS・月経関連症状: 20〜40代女性の約7割が業務影響を実感
• 妊娠・出産: 退職リスクが最も高いライフイベント
• 育児期: 時短勤務・転職を選ぶ女性が多数
• 更年期: 40〜50代の管理職候補が離職するリスク要因

「女性の健康上の特性に配慮」が基本原則化された背景

2026年改正で法律の基本原則に「健康上の特性への配慮」が追加された背景には、こうしたライフステージ別健康課題が女性のキャリア継続を阻害している現実があります。今後の行動計画では、単なる育休制度や時短勤務だけでなく、PMS・更年期などの健康課題への対応も差別化要素になります。

フェムテック導入が行動計画に組み込まれる事例

近年、女性の健康課題に対応するフェムテックサービスを行動計画の取組項目に明記する企業が増えてきました。生理・PMS・更年期などのライフステージ別ケア、相談窓口の提供、婦人科オンライン相談などが代表例です。法定の数値公表に終わらせず、「なぜ女性がキャリアを継続できる職場なのか」を中身で語れる企業が、人材獲得競争で優位に立ちます。

まとめ｜2026年4月改正は「数値公表」がゴールではない

2026年4月の女性活躍推進法改正で、101人以上企業に男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務化されました。ただし本稿で繰り返し示してきたように、「数値を出すこと」と「数値を改善すること」は別フェーズです。特に男女間賃金差異の根本要因は、女性のキャリア継続阻害 ─ 中でもPMS・月経・更年期等のライフステージの健康課題が大きな割合を占めます。

行動計画の策定にあたっては、単なるKPI設定ではなく、健康課題に配慮した制度設計（フェムテック福利厚生・両立支援）を組み込むことで、公表数値の改善と従業員エンゲージメントの両立が可能になります。本記事で解説した101人/301人の対応一覧と計算方法を起点に、自社の行動計画を更新していきましょう。

参考リンク・出典

本記事の法令・制度・統計に関する記述は、以下の公的機関の公表資料を主な出典としています。最新の情報は各リンク先をご確認ください。

• 厚生労働省「女性活躍推進法」特集ページ
• 厚生労働省「2026年4月改正 解説リーフレット」(PDF)
• 厚生労働省Webマガジン「女性活躍推進法改正で何が変わる？」

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