パタニティハラスメントとは？男性育休推進で得られる経営メリットを解説

男性の育児休業（育休）取得が社会的に注目され、法整備も進むなか、新たな課題として「パタニティハラスメント（パタハラ）」が顕在化しています。

これは、育児に関わる男性が職場で不当な扱いを受けたり、嫌がらせに遭ったりする行為です。

本記事は、企業の健康経営や女性活躍推進を担う皆様に向けて、パタハラの基本知識から、企業が直面するリスク、法的義務、そして具体的な防止策までを網羅的に解説いたします。

男性育休を単なる福利厚生制度として捉えるのではなく、健康経営や女性活躍推進、ひいては企業価値向上に繋がる重要な経営戦略として位置づけるための視点も提供します。

パタニティハラスメントの基本と実態

まずは、パタニティハラスメント（パタハラ）の定義と、現代の職場でこの問題がなぜ深刻化しているのか、その背景を理解するための基礎知識を解説いたします。

パタハラとは？厚労省の定義

パタハラとは、「パタニティ（paternity：父性）」と「ハラスメント（harassment：嫌がらせ）」を組み合わせた和製英語です 。具体的には、男性労働者が育児休業や育児のための短時間勤務制度の利用を希望したり、実際に制度を利用したりしたことを理由に、上司や同僚から不利益な扱いを受けたり、嫌がらせを受けたりする行為や言動を指します 。

ここで重要なのは、厚生労働省の公式文書において、「パタニティハラスメント」という言葉が直接用いられていない点です。代わりに、育児・介護休業法や男女雇用機会均等法に基づき、「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」として包括的に定義されています。これは、マタニティハラスメント（マタハラ）やケアハラスメントなどと並び、育児に関連する一連の嫌がらせ行為として位置づけられていることを示しています。

マタハラ・パワハラとの違い

このパタハラは、マタハラやパワハラといった他のハラスメントと区別して考える必要があります。

マタハラは女性が妊娠や出産を理由に受けるハラスメントであり、働く女性の心身とキャリアを守ることに特化したものです。

一方、パワハラは職務上の優越的な関係を背景に、業務の範囲を超えた言動で精神的・身体的な苦痛を与える行為全般を指します。

パタハラは、その行為自体がパワハラの類型（精神的な攻撃や過小な要求など）に該当する場合が多いため、複合的な問題として捉える必要があるでしょう。

職場に潜むパタハラの具体的な事例

パタハラは、育児休業の申請時や取得中、そして復帰後と、様々な場面で発生する可能性があります。厚生労働省の指針や過去の裁判例に基づくと、パタハラは主に以下の3つの類型に分類できるでしょう 。

1.不利益な取扱い

育休取得を理由とした降格、減給、不利益な配置転換、昇進・昇格への影響などです。たとえば、「育休を取るなら次の昇進は見送りだ」と示唆する発言や、育休から復帰した男性社員に過小な仕事しか与えないといった行為が該当します 。

2.制度利用の妨害

育休申請を認めないことや、「他の社員に迷惑がかかる」と伝えて育休取得を諦めさせようとすることです。また、「男なのに育休なんてありえない」「育児は妻がすればいいだろう」といった、性別役割分担意識に基づく発言も含まれます 。

3.嫌がらせ

育休中に「お前のせいで仕事が増えた、責任を取れ」といった嫌がらせのメールを送るなど、制度利用そのものを理由とした精神的な攻撃もパタハラに該当します 。

日本におけるパタハラの実態を統計データから見てみましょう。厚生労働省の調査（令和2年度）によると、育児制度の利用を希望した男性労働者の26.2%、実に4人に1人がパタハラを経験していることが明らかになっています 。この事実は、男性育休が社会的に注目され始めているにもかかわらず、多くの職場で依然として偏見や嫌がらせが根強く存在することを示しています。

パタハラに関する統計データ

また、パタハラの行為者に関する統計も注目すべきです。行為者は「上司（役員以外）」が57.5%と圧倒的に多く、次いで「会社の幹部（役員）」が23.3%、「同僚」が20.8%となっています 。このデータは、パタハラが単なる個人的な嫌がらせではなく、組織のマネジメント層に深く根ざした構造的な問題であることを示唆しています。特に、人手不足の職場では、業務の遅延を恐れるあまり、上司が育休を阻害する傾向が強まる可能性があります 。

このようなハラスメントを受けた人は、「仕事に対する意欲が減退した」と回答した割合が35.8%に上るなど、心身に大きな影響を及ぼしていることも見逃せません 。この事実は、パタハラ対策は単なる「ハラスメント防止」に留まらず、組織全体の生産性や従業員のエンゲージメントを向上させるための重要な課題であると捉えるべきであることを示唆しています。組織のリーダーである管理職の意識が変わらなければ、パタハラは繰り返し発生するでしょう。したがって、パタハラ対策は、より根本的な「意識改革」や「リーダーシップ研修」といった、組織開発のテーマとして位置づけるべきであるという結論に至ります。

パタハラが引き起こす3つの経営リスク

パタハラを放置することは、被害者個人の問題に留まらず、企業経営そのものに深刻なダメージを与える可能性があります。

１.法的リスク

育児・介護休業法第10条は、労働者が育児休業を申し出たり取得したりしたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることを明確に禁止しています 。この法律に違反した場合、行政指導の対象となったり、悪質な場合は企業名が公表されたりするリスクがあります 。実際に、育休取得を理由に昇給や昇格試験を拒否した事例（医療法人稲門会事件）では、裁判所が育児・介護休業法違反と判断し、企業側に慰謝料15万円の支払いを命じた判決も出ています 。金額の多寡にかかわらず、育休取得がキャリア形成に影響を与えるという認識自体が違法とみなされうるという点で、企業は法的リスクを十分に認識する必要があるでしょう。

２.人材リスク

パタハラは、優秀な人材の流出に直結します。厚生労働省の調査によると、パタハラ被害を受けた男性労働者の42.7%が育休取得を諦めたという事実があります 。このような経験をした従業員は、仕事への意欲を失い、最終的に離職を選択する可能性が高まります。また、ハラスメントが横行する企業は、口コミやSNSを通じてその評判が広がり、新卒や中途採用の応募者が減少するなど、採用競争力を失うことにも繋がるでしょう 。

3.組織リスク

パタハラは、職場の心理的安全性を著しく低下させます。ハラスメントが横行する職場では、従業員同士のコミュニケーションが減少し、自由に意見を言ったり、新しいアイデアを出したりすることが難しくなります 。結果として、業務の属人化が解消されず、非効率な働き方が定着してしまい、組織全体の生産性向上を阻害するでしょう 。パタハラが横行する職場は、単に育児支援の問題に留まらず、従業員の多様なライフイベント（介護、病気治療、自己啓発など）への理解も不足している可能性が高いと言えます。したがって、パタハラ対策は、より広範な「ダイバーシティ＆インクルージョン」や「健康経営」を推進するための、重要な第一歩と位置づけることができます。

男性育休が当たり前になる社会背景

パタハラが深刻な問題として顕在化する一方で、男性の育児参加は社会全体で加速しています。積水ハウスの「男性育休白書2024」によると、男性の育休取得率は27.3%、取得日数は平均29.9日と、いずれも過去最高を更新しているという現状があります 。これは、2019年の取得率9.6%、平均日数2.4日と比較して大幅な増加です。

また、取得期間が長期化する傾向も顕著です。取得者の約半数（49.7%）が「1カ月以上」の育休を取得しており、特に2人目以降の育休取得者の平均取得日数は129.9日と、より長期化する傾向が見られます 。これは、1人目の育児経験から長期取得の必要性を実感したり、パートナーの負担を軽減したいと考えたりするなど、男性自身の育児に対する意識の変化が要因となっていると考えられます 。

男性育休取得率の上昇は喜ばしい一方で、約4人に1人がパタハラを経験しているという事実は、男性育休の「量」の増加に「質」が追いついていない現状を浮き彫りにしています。この事実は、日本の職場が、男性育休を「珍しいこと」から「当たり前のこと」へと移行する「過渡期」にあることを示唆しています。企業は、ただ制度を設けるだけでなく、従業員が育休をためらわず取得できる「雰囲気」づくりに本腰を入れるべきであるというメッセージが読み取れます。このギャップを埋めることが、今後の企業に求められる重要な課題であるといえるでしょう。単に育休を取得させるだけでなく、取得者が孤立せず、復帰後もキャリアを継続できるようなサポート体制を構築しなければ、真のワークライフバランスは実現せず、育休制度は形骸化してしまうでしょう。

改正育児・介護休業法で企業に求められること

2017年1月の法改正により、「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」について、企業には以下の5つの措置を講じることが義務付けられました 。

１.方針の明確化および周知・啓発

どのような言動がハラスメントに該当するのか、そしてハラスメントを行った場合にどう厳正に対処するのかを明確に定め、従業員に周知することです。

２.相談に応じる体制の整備

従業員が安心して相談できる窓口を設置し、その担当者が適切に対応できる体制を整えることです。

３.ハラスメント発生事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮措置や行為者への適切な処分を講じることです。

４.プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談者や協力者が、相談したことによって不利益な扱いを受けないことを明確に定め、周知することです。

５.ハラスメントの要因を解消するための措置

業務体制の見直しや、性別役割分担意識の払拭に向けた研修など、ハラスメントの原因や背景を取り除くための措置を講じることです。

2022年4月からは、パワハラ防止措置が中小企業にも義務化され、ハラスメント対策は企業規模を問わず必須となりました 。また、厚生労働省は「育休復帰支援プラン」の策定を推奨しており、このプランを策定・実施し、男性従業員が育休を取得した中小企業には、両立支援等助成金の「育児休業等支援コース」が支給される可能性があります 。これは、中小企業が対策を講じるための具体的なインセンティブとなるでしょう。

パタハラ防止策・育休推進策

法律上の義務に加え、企業が主体的に取り組むべき具体的な施策を、先進的な企業事例を交えて紹介いたします。

制度面の改善と周知

育休制度を法律の基準以上に手厚くすることで、従業員に「会社は育児支援に積極的だ」というメッセージを伝えることができます。例えば、三洋化成株式会社は、産後休業開始後通算28日間を給与支給とするなど、法律を上回る制度を導入し、男性育休取得率を92.5%まで増加させました 。また、日本ガイシ株式会社は、失効した年次有給休暇を育児に利用できる「育児サポート休暇」を導入し、1日単位の柔軟な取得を可能にしています 。制度を整えるだけでなく、社内報やポータルサイトで育休制度の内容や手続き方法、そして過去の取得事例を共有することが、利用の心理的ハードルを下げる上で有効です 。

意識改革と文化醸成

「上司が主な加害者」という統計的事実を踏まえ、管理職層への意識改革は特に重要です。大日本印刷株式会社や三洋化成株式会社は、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修を導入し、育児を取り巻く固定観念を払拭する取り組みを行っています 。また、大日本印刷株式会社が社長自ら「男性育休100%宣言」をした事例にみられるように、トップのコミットメントは組織全体の風土を変える強力な原動力となるでしょう 。

「とるだけ育休」の質的向上策

男性育休は、ただ取得するだけでなく、その「質」を高めることが重要です。厚生労働省が策定を推奨する「育休復帰支援プラン」は、育休中の情報提供や復帰前の面談などを通じて、スムーズな職場復帰を支援する有効な手段です 。また、積水ハウス株式会社が提供する「家族ミーティングシート」の事例は、育休取得者が事前に家族と育児分担について話し合うことで、育休をより有意義なものにするための具体的なツールとして機能しています 。このシートの活用によって、「とるだけ育休」と感じる妻の割合が、一般の調査結果よりも低い結果となったことは、この取り組みの有効性を示唆しています 。

これらの先進企業の事例から見えてくるのは、パタハラ対策の成功が、単に制度を設けるだけでなく、それを従業員が「当たり前」に利用できる文化を醸成することにかかっているということです。これは、制度の「ハード面」と、文化や意識の「ソフト面」の両輪を回す必要があることを意味します。この包括的な戦略は、単なる法令遵守ではなく、企業の持続的な成長に必要な組織文化を築くための「経営戦略」として位置づけるべきです。男性育休の推進は、業務の属人化解消や効率化にも繋がり、ひいては企業全体の生産性向上に貢献するという、プラスのスパイラルを生み出す可能性があるでしょう 。

もしもパタハラ被害に遭ってしまったら？

このセクションでは、ハラスメントに直面した男性社員向けに、具体的な対処法を解説します。

被害者が取るべき最初の行動

パタハラに直面した場合、一人で悩まずに行動を起こすことが何よりも重要です。まず、信頼できる人、たとえば職場の上司や同僚に相談してみましょう。また、事態をエスカレートさせないためにも、ハラスメント行為に対し、「やめてください」「不快です」と明確に意思表示することも有効です 。

法的な対応を視野に入れる場合は、証拠を可能な限り集める必要があります。有効な証拠は多ければ多いほど、その主張の説得力が増すでしょう。

・音声データ: ボイスレコーダーやスマートフォンの録音アプリを活用し、ハラスメントを受けている最中の会話を録音することが最も有力な証拠となります。当事者間の会話の録音は、たとえ相手の許可がなくても法的に問題ないとされています 。

・書面・電子データ: パタハラにあたる内容のメールやLINE、チャットのやりとりは、削除せずに保存しておきましょう。スクリーンショットも有効な証拠となります 。

・個人的な記録: 日時、場所、言われた内容、加害者、目撃者、そしてその時の自分の気持ちなどを詳細に記録した日記やメモも、証拠として有効とみなされる可能性があります 。

・医師の診断書: パタハラが原因でうつ病などの精神的な苦痛を負った場合、医師の診断書が最も有力な客観的証拠となります。診察を受ける際に、ハラスメントが原因であることを医師に伝え、カルテに記録してもらうことが大切です 。

相談窓口と弁護士に相談するメリット

証拠を集めたら、速やかに専門家や相談窓口に相談しましょう。

・社内窓口：まずは、社内の人事労務担当部署やハラスメント相談窓口に相談することが推奨されます。ただし、匿名性やプライバシー保護の規定がしっかりと設けられているかを確認しましょう 。

・社外窓口：会社に相談しにくい場合や、対応に不満がある場合は、外部の専門機関を利用しましょう。

・総合労働相談コーナー（労働局）: 労働問題全般の無料相談を受け付けています。専門の相談員が対応し、状況に応じて行政指導やあっせんを求めることができるでしょう 。

・法テラス: 弁護士や司法書士の相談窓口を無料で案内しており、法的な解決に向けた第一歩を踏み出すことができます 。

・弁護士: パタハラのケースでは、弁護士への相談が最も有効な選択肢となり得ます。個別の状況に応じた具体的な証拠収集のアドバイスを受けられるほか、会社との交渉や慰謝料請求、さらには労働審判や訴訟といった法的措置のサポートを任せることができます 。専門家を味方につけることで、問題の長期化や精神的ストレスの蓄積を避け、早期解決につながる可能性が高まるでしょう。

まとめ

本記事では、パタニティハラスメントの基本から、それが企業にもたらすリスク、そして具体的な防止策について解説しました。改めて強調しておきたいのは、パタハラ対策は、もはや単なるリスク回避のための「守り」の施策ではなく、企業価値向上に繋がる重要な「攻め」の経営戦略であるということです。

男性育休の積極的な推進と、それに伴うパタハラ対策は、企業に以下のような多岐にわたる経営メリットをもたらすでしょう。

女性活躍推進: 男性が育児に積極的に参加することで、女性がキャリアを諦めることなく働き続けられる環境が整い、真の男女平等が推進されます 。

・優秀な人材の確保と定着: 働き方やライフイベントを尊重する企業として、企業イメージが向上します。これにより、離職率の低下や、多様な価値観を持つ優秀な人材の採用競争力の強化に繋がるでしょう 。

・生産性向上: 制度利用者が増えることで、業務の見直しや属人化解消が進み、組織全体の業務効率化と生産性向上に繋がります 。

ワークライフバランスは個人の問題ではなく、組織全体で取り組むべき課題です。パタハラ対策は、その実現に向けた第一歩であると言えるでしょう。未来への投資として、今こそ男性育休を積極的に推進し、真の「働きがいのある職場」を築き上げていくことが、これからの企業には求められています。