ストレスチェックは50人未満でも義務化！2028年以降の重要ポイント
2025年 9月 26日
2025年から、従業員50人未満の企業でもストレスチェックの実施が義務化されました。
これまでは50人以上の事業場のみが対象でしたが、小規模企業においてもメンタルヘルス不調による休職や離職が増えており、早期発見と対策が不可欠になっています。本記事では、最新制度の内容と企業が取るべき対応をわかりやすく解説します。
ストレスチェック義務化は、従業員の健康を守るだけでなく、企業にとっても人材定着や生産性向上につながる重要な施策です。
2025年最新！ストレスチェック義務化とは？
現在、日本では従業員50名以上の事業場でストレスチェックの実施が義務付けられています。2015年から開始されたこの制度は、50名未満の事業場については努力義務に留まっていました。
しかし、2025年5月14日に改正労働安全衛生法が公布され、従業員50人未満の企業においてもストレスチェックの実施が義務化されることになりました。施行は公布後「3年以内」に政令で定める日からとなり、遅くとも2028年5月までには全ての企業でストレスチェックの実施が必要になるでしょう。
この法改正により、企業規模に関わらず全ての事業場でストレスチェックが義務化されます。特に中小企業では、これまで任意だった取り組みが法的義務に変わるため、早期の準備と体制整備が不可欠です。
ストレスチェック義務化の背景
なぜストレスチェックが義務化されたのか、そして企業にはどのような法的責任が課されているのか。これらの背景を理解することで、制度の重要性と取り組むべき方向性が見えてきます。
ストレスチェック義務化の背景と目的
ストレスチェック制度が誕生した背景には、日本の労働環境における深刻な問題があります。近年、精神障害による労災認定件数の増加や、長時間労働、パワーハラスメントなどを背景とするメンタルヘルス不調者が増加している状況が続いているのです。
厚労省の令和5年労働安全衛生調査によると、メンタルヘルス対策に取り組む事業場の割合は、労働者数50人以上の事業場で91.3%となっているものの、50人未満の事業場では、30～49人の事業場で71.8%、10人～29人の事業場で56.6%と低い水準となっています。
この格差が、小規模事業場における労働者の健康リスクを高める要因となっているでしょう。
ストレスチェック制度の根本的な目的は予防的なメンタルヘルス対策にあります。定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることで、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止することが主な目的です。
▼参考：厚生労働省 令和5年労働安全衛生調査
労働安全衛生法に基づく企業の義務
ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づく法的義務として位置づけられています。2015年12月から労働者数50人以上の事業場を対象に検査が義務化され（労働安全衛生法第66条の10）、「1年ごとに1回、定期に」実施することが求められています。
現在の法的要件では、心理的な負担の原因、心理的な負担による心身の自覚症状、他の労働者による支援の3項目について検査を行わなくてはなりません。企業が理解すべき重要なポイントは、これが単なるガイドラインではなく、法的拘束力を持つ義務であることです。労働者の安全と健康を守るための重要な取り組みとして、適切な実施体制を構築する必要があります。
▼参考：厚生労働省 ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等
ストレスチェック義務化の対象企業や従業員
ストレスチェック制度の対象は、企業規模や雇用形態によって明確に定められています。正社員だけでなく、特定の条件を満たすパートタイマーやアルバイトなども対象に含まれる点が重要です。
対象となる従業員の範囲
ストレスチェックの対象者は、「常時使用する労働者」と定義されており、一般定期健康診断の対象者と同じ範囲となります。対象者となる条件は以下の通りです。
雇用契約期間の要件
- 労働契約に期間の定めがない（無期雇用契約）
- または契約期間が1年以上である
- 契約更新により1年以上の使用が予定されている場合や、1年以上引き続き使用されている場合も含まれます
労働時間の要件
- 週の労働時間数が正社員の1週間の労働時間の4分の3以上であること
- 例えば、フルタイム正社員の労働時間が週40時間の場合、週30時間以上働く従業員が対象となります
対象に含まれる雇用形態
上記の条件を満たす場合、以下の雇用形態でも対象となります
- 契約社員や派遣社員、パート・アルバイト
- 契約期間が1年以上で、1週間の所定労働時間の2分の1以上労働している場合も、対象とすることが推奨されています
一方で、病気や産休、育休、介護などの理由で休職している場合は、職場に在籍している場合でも対象者に該当しません。
▼参考：厚生労働省 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
適用対象となる企業規模や業種
ストレスチェック義務化の対象企業について、企業規模と業種の観点から整理します。
旧制度では、常時50人以上の労働者を使用する事業場にストレスチェックの実施義務がありました。雇用形態を問わず、事業場で継続的に50人以上のスタッフを使用している場合に対象となります。
改正法施行後は、企業規模に関わらず全ての事業場が対象となります。新たに対象となる企業は2021年時点で約364万か所、労働者は2,893万人にのぼります。
▼参考：日本経済新聞 ストレスチェック
業種による制限なし
ストレスチェック義務化に業種による制限や除外規定はありません。製造業、サービス業、建設業、医療・福祉業、小売業、情報通信業など、あらゆる業種が対象となります。ただし、実際の実施状況を見ると業種によって取り組み状況に違いがあることも事実です。
以下の表をご覧ください。2023年度のデータによると、実施率が最も低い「農業・林業」は20.3％にとどまっており、最も高い「複合サービス事業」の88.7％と比較すると、60ポイント以上の差があります。さらに、同じ業種でも事業規模によって実施率には大きな差があります。
この実施率の差は、業種特有の労働環境や経営課題、従業員の勤務形態の違いなどが影響していると考えられます。
▼出典：厚生労働省「ストレスチェック制度 の実施状況（令和５年）」
中小企業の対応義務について
50名未満の中小企業にとって、ストレスチェック義務化は大きな変化となります。対応すべき重要なポイントを整理します。
義務化のスケジュール
- 改正法の公布日は2025年5月14日で、ストレスチェック義務化の施行日は2028年までとされています。2028年頃から50人未満の事業場にも適用される予定
- 準備期間を活用して体制整備を進めることが重要です
中小企業への配慮 厚生労働省は中小企業の負担軽減のため、具体的な支援策を検討しています。中小企業が円滑に運用できるよう、マニュアルの作成などを含めた具体的な支援策を検討していく方針が示されています。
実施方法の選択 50人未満の事業場では外部委託が推奨されているため、信頼できるサービス提供者の選定と予算確保が重要です。中小企業の場合、労務管理だけを担当する単独部署がないことも多く、総務・人事・庶務など既存の部門に負担がかかることもあるため、外部委託による負担軽減が現実的な選択肢となります。
コスト面の考慮 小規模事業場向けのサービスでは1万円台から利用可能なものもあり、外部委託の場合、従業員1人あたり数百円～数千円程度が一般的です。義務化を見据えた準備を進めることで、コスト面でも有利な条件でサービスを利用できる可能性があります。
▼参考：ミツモア ストレスチェックにかかる費用はどのくらい？
ストレスチェックの実施方法と注意点
ステップ1：実施体制の整備
ストレスチェックを成功させるには、適切な実施体制の構築が基盤となります。事業者は実施に先立って必要な人員の選定と体制整備を行わなければなりません。
実施者の選定 実施者は、医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師、精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師の中から選定します。実施者の役割は、ストレスチェックを企画し、調査票の選定、結果の評価、高ストレス者の選定を行うことです。ストレスチェック実施者は企業等の事業者のことではありませんので、この点を明確に理解しておきましょう。
実施事務従事者の指名 実施事務従事者は、実施者の補助を行う役割を担い、事業者が指名できます。具体的には、調査票の回収・集計のデータ入力などを行うことで実施者を補助します。特別な資格は必要なく、内勤者で外勤をしない者が適しています。
人事権に関する注意点 ストレスチェックの受検者について人事権を持つ者は、ストレスチェックの実施事務に携わってはいけないと法令で明記されています。解雇、昇進、異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、実施者・実施事務従事者になることはできません。
衛生委員会での調査審議 事業者は衛生委員会において、実施方法、実施者、実施時期などについて調査審議を行う必要があります。労働者の代表も含めた議論により、現場の実情に応じた実施方法を検討しましょう。
ステップ2：従業員への周知・説明
従業員の理解と協力を得ることが、ストレスチェック制度の効果的な運用には欠かせません。事業者は実施前に十分な説明を行う義務があります。
周知内容の準備 会社が法令に則ってストレスチェックを実施する旨や、その結果を活かして職場環境の改善につなげる旨、個人の回答データは人事に影響しない点などを説明し、従業員に安心して受検してもらうことが大切です。
説明方法の工夫 周知方法は特に定められていませんが、受検を促すため説明会を実施することが望ましいでしょう。説明会では以下の点を明確に伝える必要があります
- 制度の目的と意義
- 個人情報の取り扱いと守秘義務
- 結果が人事評価に影響しないこと
- 高ストレス者への面接指導制度
文書による通知 厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」では、ストレスチェックを従業員に通知する際の文例が掲載されています。これらの資料を活用して、統一的で分かりやすい説明資料を作成すると効果的です。
ステップ3：ストレスチェックの実施
実施段階では、従業員が受検しやすい環境を整えることが重要です。実施者と実施事務従事者が連携して、円滑な実施を進めます。
調査票の選定と配布 実施者は適切な調査票を選定し、実施事務従事者が配布作業を行います。厚生労働省が提供する「5分でできる職場のセルフストレスチェック」があります。全57問の簡単な質問に答えることで、自分のストレスの原因となりえる要素やストレスがどう身体に現れているか（心身反応）、ストレスをうまく解消できているかどうかなどを知ることができます。
▼参考：厚生労働省 「5分でできる職場のセルフストレスチェック」
実施方法の多様性 ストレスチェックはITシステムを用いてオンラインで行うこともできます。紙媒体とWeb調査のどちらを選択するかは、事業場の規模や従業員のIT環境を考慮して決定します。
受検率向上のための配慮 実施事務従事者は受検勧奨を行い、できるだけ多くの従業員が受検できるよう環境を整えます。ただし、ストレスチェックは従業員の任意であり、受検しないことによる不利益取り扱いは禁止されています。
ステップ4：結果の通知
検査結果は原則として実施者から直接本人に通知されます。この段階での適切な対応が、制度の信頼性確保につながります。
通知方法と期限 実施者は検査実施後、遅滞なく結果を本人に通知します。結果には、ストレスプロフィール、ストレスの程度、セルフケアに関する情報などが含まれます。
事業者への情報提供の制限 従業員本人の同意なしに、事業者が個人の検査結果を把握することはできません。これは制度の根幹となる重要な原則です。
記録の保管 実施者または実施事務従事者は、検査結果等の記録を5年間保存する義務があります。この際、個人情報の適切な管理が求められます。
ステップ5：高ストレス者への面接指導勧奨
高ストレス者として選定された従業員に対し、実施者は医師による面接指導を勧奨します。この段階は従業員の健康管理上、極めて重要です。
高ストレス者の判定 実施者は検査結果に基づいて、心身の負担が大きいと評価される労働者（高ストレス者）を選定します。判定基準は厚生労働省の指針に基づいて行います。
面接指導の申出勧奨 実施者は高ストレス者に対し、医師による面接指導を申し出るよう勧奨します。ただし、面接指導は従業員の申出に基づく任意の制度です。
プライバシーへの配慮 高ストレス者の選定や勧奨は、プライバシーに十分配慮して行う必要があります。職場内での情報漏洩や差別的取り扱いを防ぐため、厳格な情報管理が求められます。
ステップ6：医師による面接指導と就業上の措置
高ストレス者から面接指導の申出があった場合、事業者は遅滞なく医師による面接指導を実施しなければなりません。
面接指導の実施 産業医等の医師が面接指導を行い、従業員の心身の状態を詳しく評価します。面接では、ストレスの原因、心身の症状、就業上の配慮事項などが検討されます。
就業上の措置 医師の意見を踏まえ、事業者は必要に応じて就業上の措置を講じます。具体的には作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などが考えられます。
フォローアップ体制 面接指導後も継続的なフォローアップが重要です。従業員の状況変化に応じて、適切な支援を継続する体制が求められます。
ステップ7：集団分析と職場環境改善
ストレスチェックの結果は個人に通知されるだけでなく、職場全体のストレス状況を把握するために集団分析が行われることもあります。この分析結果をもとに職場環境の改善を進めることが制度の重要な目的です。
集団分析の実施 実施者は部署や職種などの単位で検査結果を集計し、職場のストレス状況を分析します。個人が特定されない形で、集団としてのストレス傾向を把握します。
職場環境改善の検討 企業や事業者は職場環境の改善を検討し、必要に応じて働き方の見直しやストレス軽減のための施策を講じることが求められています。具体的な改善策には、業務分担の見直し、コミュニケーション改善、研修の実施などがあります。
改善効果の評価 実施した改善策の効果を定期的に評価し、次年度の取り組みに反映させるPDCAサイクルの構築が重要です。
労働基準監督署への報告
事業者は毎年、労働基準監督署に実施状況を報告する義務があります。この報告は制度の透明性と実効性を確保するために重要な手続きです。
報告内容 実施時期、対象者数、受検者数、面接指導実施数などを所定の様式で報告します。報告期限は翌年の5月末日までです。
報告の意義 この報告により、厚生労働省は制度の実施状況を把握し、必要に応じて制度の見直しや改善を行います。企業にとっても、自社の取り組み状況を客観視する機会となるでしょう。
▼参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
▼参考：厚生労働省 ストレスチェック制度導入ガイド
ストレスチェック義務化に関するQ&A
ストレスチェック義務化に関して、実務上で疑問になりやすい点をQ&A形式でまとめました。
ストレスチェックの対象にならないケースは？
ストレスチェックの対象者は、労働安全衛生法により明確に定められています。対象となる労働者は、以下の要件を満たす方です。
対象となる労働者の要件
- 期間の定めのない労働契約により使用される者
- 1年以上使用される予定の者（1年以上使用されている者を含む）
- 週の労働時間数が、通常の労働者の4分の3以上の者
つまり、以下のような労働者は対象外となります。
対象外となるケース
- 短期間（1年未満）の契約社員
- 週の労働時間が通常労働者の4分の3未満のパートタイム労働者
- 出向者（出向先の事業場で実施）
- 派遣労働者（派遣先の事業場で実施）
ただし、これらの要件を満たさない労働者についても、企業の任意でストレスチェックを実施することは可能です。従業員の健康管理の観点から、対象外の労働者にも実施を検討してみるのがよいです。
ストレスチェックの義務を怠ったら罰則はあるのか？
ストレスチェックの実施義務を怠った場合の罰則については、実際の罰則の内容を正しく理解しておくことが重要です。
直接的な罰則はない ストレスチェックは法令で50人以上の事業場に義務づけられていますが、実施しないことに対する直接の罰則はありません。労働安全衛生法では、ストレスチェックの未実施に対する直接的な罰金や刑事罰は規定されていません。
報告義務違反には罰則あり 一方で、ストレスチェックを実施した場合は、労働基準監督署への報告を怠った場合、労働安全衛生法第120条の5に基づき、最大50万円の罰金が科せられる可能性があります。
安全配慮義務違反のリスク さらに深刻なのは、ストレスチェックが実施されず、報告もなされない場合は、罰金だけでなく労働契約法における安全配慮義務違反と見なされるリスクもあります。メンタルヘルス不調による労災認定や損害賠償請求につながる可能性もあるため、法的義務として確実に実施することが重要です。
ストレスチェックを拒否する従業員がいたら？
労働者にはストレスチェックの受検義務はなく、受検を拒否することができます。
受検は労働者の権利 ストレスチェックの受検は労働者の権利であり、義務ではありません。そのため、受検を拒否する労働者に対して、強制的に受検させることはできません。
不利益取扱いの禁止 受検を拒否した労働者に対して、解雇や配置転換、降格などの不利益な取扱いを行うことは法律で禁止されています。
対応のポイント
- ストレスチェックの目的や意義について丁寧に説明する
- 個人情報の取り扱いについて安心感を与える
- 結果が人事評価に影響しないことを明確に伝える
- 無理強いはせず、労働者の意思を尊重する
受検率を上げるためには、日頃からメンタルヘルス対策の重要性について啓発を行い、ストレスチェックへの理解を深めてもらうことが大切です。
H3：パート・アルバイトも対象に含まれるのか？
パート・アルバイトの取り扱いについては、雇用形態ではなく労働時間や契約期間によって判断されます。
判断基準
パート・アルバイトであっても、以下の要件を満たす場合は対象となります。
- 期間の定めのない労働契約、または1年以上使用される予定がある
- 週の労働時間が通常労働者の4分の3以上
具体例
- 週30時間勤務の長期パート：対象となる
- 週15時間勤務の短時間パート：対象外
- 3か月契約の短期アルバイト：対象外
企業としては、雇用形態にとらわれず、実際の勤務実態に基づいて対象者を判断することが重要です。判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家に相談すると安心です。
ストレスチェックの費用はどの程度かかるのか？
ストレスチェックの実施には一定の費用がかかります。費用の相場を知っておくと、スムーズに予算を立てやすくなります。
主な費用項目
- ストレスチェック実施費用：1人あたり300円～1,000円程度
- システム利用料：月額数万円～（従業員数により変動）
- 産業医による面接指導費用：1回あたり2万円～5万円程度
- 結果報告書作成費用：数万円～
費用は企業規模や実施方法により大きく異なります。複数の業者から見積もりを取得し、サービス内容と費用のバランスを検討することが大切です。
▼参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
高ストレス者への対応はどうすれば良いか？
ストレスチェックで高ストレス者が判定された場合の対応は、法的義務と適切なフォローアップの両面で重要です。
医師による面接指導の実施 高ストレス者で面接指導を希望する労働者に対しては、医師による面接指導を実施する義務があります。面接指導は本人の申出により実施されるため、強制することはできません。
職場環境の改善 個人への対応だけでなく、集団分析の結果を踏まえた職場環境の改善も重要です。ストレスの原因となる組織的要因を特定し、継続的な改善を行うことで、根本的な解決を期待できます。
プライバシーの保護 高ストレス者の情報は特に慎重に取り扱い、本人の同意なく人事部門や上司に情報を提供してはなりません。信頼関係を維持しながら適切な支援を行うことが重要です。
まとめ
ストレスチェック義務化は、従業員の健康を守るだけでなく、職場環境の改善や生産性向上につながる重要な制度です。法的要件を確実に守り、高ストレス者への適切な対応や継続的な環境改善を行うことで、女性活躍推進や健康経営にも大きな効果を発揮します。
Wellflowは、ストレスチェック義務化への対応をサポートし、健康経営や女性活躍の推進を後押しするプラットフォームです。導入により、制度対応と従業員エンゲージメントの向上を同時に実現できます。対応にお悩みの際は、ぜひご相談ください。
