PMSを上司・同僚にどう伝える？職場での理解を得るためのポイント

PMSを上司・同僚にどう伝える？職場での理解を得るためのポイント

PMS(月経前症候群)のつらさを上司や同僚にどう伝えればいいか分からず、体調不良を我慢して働き続ける従業員は少なくありません。結論から言えば、個人の「伝え方」を工夫するだけでは限界があり、企業側が相談を受け止める体制と管理職の基礎知識を整えておくことが、従業員がPMSを言い出しやすい職場をつくる鍵になります。本記事では、従業員本人がPMSを伝える際のポイントと、HR・労務担当者が整えるべき受け皿の両面から解説します。

PMSとは何か、まず正しく理解する

PMS(Premenstrual Syndrome、月経前症候群)とは、月経の3〜10日ほど前から始まり、月経開始とともに軽快する身体的・精神的な不調の総称です。代表的な症状として、腹痛や頭痛、乳房の張りといった身体症状に加え、イライラ、気分の落ち込み、集中力の低下といった精神症状が挙げられます。症状の程度や種類には個人差が大きく、軽い違和感で済む人もいれば、日常生活や仕事に支障をきたすほど重い症状が出る人もいます。

さらに、精神症状が特に強く現れ、日常生活に著しい支障が出るケースは「PMDD(月経前不快気分障害)」と呼ばれ、PMSとは区別される診断名です。産婦人科・婦人科での相談や治療の対象となる場合もあります。

HR担当者としてまず押さえておきたいのは、PMSは「気合いや我慢で乗り切るべきもの」ではなく、ホルモンバランスの変動によって起こる生理的な現象だという点です。この前提を組織内で共有できていないと、従業員が症状を伝えても「甘え」「体調管理の問題」と誤解されるリスクが生じます。

従業員がPMSを伝える際に直面する壁

従業員がPMSを上司や同僚に伝えられない背景には、いくつかの共通したハードルがあります。

第一に、「生理関連の話は職場で話しにくい」という心理的な抵抗です。特に上司が男性の場合、月経やPMSの話題を出すこと自体に気まずさを感じる従業員は多く、こうした傾向は職場では珍しくないものとして理解しておく必要があります。

第二に、「伝えても評価が下がるのでは」という不安です。体調不良を理由にした業務調整の相談が、そのまま「仕事へのコミットメントが低い」という印象につながることを恐れ、我慢を選んでしまうケースがあります。

第三に、そもそも「何を、どこまで伝えればいいか分からない」という情報不足です。診断名を伝えるべきか、単に「体調不良」とだけ伝えればいいのか、判断に迷う従業員は少なくありません。

これらの壁は、従業員個人の伝え方のスキルの問題というより、職場側に「安心して伝えられる土壌」があるかどうかに大きく左右されます。HR担当者としては、伝え方のノウハウを個人任せにするのではなく、組織としての受け皿づくりに目を向けることが重要です。

従業員本人が実践できる伝え方のポイント

とはいえ、従業員本人が伝え方を工夫することで、コミュニケーションが円滑になる場面も多くあります。社内研修やガイドラインで共有できる基本的なポイントを整理します。

症状の詳細より「業務への影響」を伝える 「生理痛がひどくて」よりも「今週は集中力が落ちやすいので、重要な判断が必要な業務は午後に回してもらえると助かります」のように、業務にどう影響するかを具体的に伝えると、上司側も対応を検討しやすくなります。

タイミングを選ぶ 体調が悪い当日にいきなり伝えるより、症状が出る前に「月に数日、体調が優れない時期がある」とあらかじめ伝えておくと、上司側も心構えができ、当日の連絡もスムーズになります。

診断名の開示は義務ではないと理解する PMSやPMDDという診断名を伝える必要はなく、「体調不良」「通院予定」といった形でも問題ありません。プライバシーに関わる情報をどこまで開示するかは本人の自由であるべきという前提を、企業側からも周知しておくことが望ましいです。

相談先を複数用意しておく 直属の上司に伝えにくい場合に備え、人事窓口や産業保健スタッフなど、相談先の選択肢が複数あることを事前に周知しておくと、従業員の心理的なハードルが下がります。

企業・HR担当者が整えるべき受け皿

従業員の「伝え方」を後押しするには、企業側の体制整備が欠かせません。具体的には以下のような取り組みが考えられます。

管理職への基礎知識研修 PMSやPMDDに関する基礎知識、生理休暇制度の正しい理解を管理職に研修で提供することで、部下から相談があった際に適切に反応できるようになります。管理職自身が知識を持たないまま相談を受けると、悪気なく不適切な発言をしてしまうリスクがあります。

生理休暇制度の周知と運用改善 労働基準法第68条では、生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、事業主はその者を生理日に就業させてはならないと定められています。ただし、取得実績が低い企業も多く、制度があっても「使いにくい」状態になっていないか、運用面の点検が必要です(具体的な運用ルール・取得率等は自社の就業規則・実態で要確認)。

相談窓口・産業保健スタッフとの連携 人事だけで抱え込まず、産業医・保健師等の産業保健スタッフと連携できる体制を整えておくことで、従業員がより相談しやすくなります。

管理職研修プログラムの活用 社内研修だけでカバーしきれない場合は、外部の専門研修を活用する選択肢もあります。Wellflowでは、PMSや月経随伴症状に関する管理職向けの研修プログラムを提供しており、「伝えられた側」が適切に対応できる組織づくりを支援しています。個人の伝え方の工夫だけに頼らず、受け止める側の知識を底上げすることで、相談しやすい職場環境の実現につながります。

管理職が相談を受けた時の望ましい対応

最後に、実際にPMSの相談を受けた管理職がとるべき基本姿勢を整理します。

• まず「伝えてくれてありがとう」という姿勢で受け止める
• 症状の詳細を根掘り葉掘り聞かない(業務調整に必要な範囲の確認にとどめる)
• 生理休暇や時差出勤など、利用可能な制度を案内する
• 一度の相談で終わらせず、継続的に状況を確認する
• 本人の同意なく他の社員に情報を共有しない

こうした基本姿勢を管理職間で統一しておくことが、従業員にとって「伝えても大丈夫」という安心感につながります。

まとめ

PMSを上司や同僚に伝えることは、多くの従業員にとって心理的なハードルの高い行為です。従業員本人が「業務への影響」を軸に具体的に伝える工夫は有効ですが、それだけに頼るのではなく、企業側が管理職への研修や相談体制の整備を通じて「伝えやすい土壌」をつくることが、根本的な解決につながります。HR・労務担当者は、制度の周知と管理職の理解促進の両輪で、PMSに関する相談がしやすい職場づくりを進めていくことが求められます。

出典・参考リンク

• 厚生労働省「労働基準法における生理休暇について」(労働基準法第68条、生理日の就業が著しく困難な女性に対する休暇規定)(要出典確認・一次情報で確認を推奨)
• 公益社団法人日本産科婦人科学会「月経前症候群(PMS)」関連情報(要出典確認)
• 厚生労働省「働く女性の健康サポートガイド」等の関連資料(要出典確認)

※本文中の制度・統計に関する記載は執筆時点の一般的な情報に基づきます。生理休暇の具体的な運用条件、取得率、PMS/PMDDの詳細な診断基準等については、必ず厚生労働省・日本産科婦人科学会等の一次情報および自社の就業規則でご確認ください。