生理ハラ・更年期ハラ｜女性の健康課題と就労継続

「生理がしんどそうだね、彼氏できた？」「更年期だから感情的なんだろう」──職場で何気なく交わされるこうした発言は、「生理ハラスメント」「更年期ハラスメント」として法的責任を問われる可能性があります。生理や更年期は女性のキャリア継続を直撃する健康課題ですが、相談しづらく、企業側もどう扱うべきか手探り状態にあります。本記事では、生理ハラ・更年期ハラの具体的な事例、セクハラ・パワハラ・マタハラとの関係、厚労省ガイドラインの該当箇所、そしてフェムテックを活用した相談窓口の整備まで、女性従業員のキャリア継続を支える観点から解説します。

この記事でわかること

• 「生理ハラ」「更年期ハラ」は法律上の独立カテゴリではないが、セクハラ・パワハラ・マタハラに該当しうる
• 「生理周期を勝手に計算される」「更年期と決めつけられる」等は具体的な違法ハラスメントの可能性
• 防止策の中核は「正しい知識の研修」+「相談しやすい窓口」+「健康データの本人管理」
• フェムテック導入で、本人主導の健康管理と人事側の制度運用が両立できる
• 女性管理職比率公表義務化（2026/4）と連動し、対応の優先度はさらに上昇

生理ハラスメント・更年期ハラスメントとは｜定義と問題の全体像

「生理ハラスメント」「更年期ハラスメント」とは何か

「生理ハラスメント」「更年期ハラスメント」は、法律で独立したカテゴリとして定義された用語ではありません。しかし、女性特有の健康課題（生理・PMS・更年期等）に関する不適切な言動を指す言葉として、近年実務現場で使われるようになりました。具体的には、生理痛で休暇を申請した社員への嫌味、生理周期を推測するコメント、「更年期だから感情的」といった年齢差別的発言、男性管理職による無理解な対応などが該当します。

既存ハラスメント類型との関係

生理ハラ・更年期ハラの行為は、既存の法定ハラスメント類型（セクハラ・パワハラ・マタハラ）と重なる部分が大きく、行為の内容によって以下のいずれかに該当します。

• セクハラ: 性的言動・容姿への発言・性別差別的処遇
• パワハラ: 優越的関係を背景にした精神的攻撃・人格否定
• マタハラ: 妊娠・出産・育児に関する不利益取扱・嫌がらせ
• ジェンダーハラスメント: 性別役割固定観念に基づく言動

なぜ近年問題化しているか

2026年4月の女性活躍推進法改正で「女性の健康上の特性への配慮」が基本原則として法律に追加されました。同年4月から男女間賃金差異の公表義務化、同年10月からカスハラ対策義務化、と立て続けに女性労働者の就業環境保護に関わる法改正が施行されます。背景には、女性のキャリア継続を阻む見えにくい要因として、健康課題への配慮欠如が認知され始めたことがあります。

1. ハラスメント類型マップ（生理ハラ・更年期ハラの位置付け）

• セクハラ — 根拠法: 男女雇用機会均等法 / 生理ハラ・更年期ハラとの関係: 性的言動・容姿への発言が該当
• マタハラ — 根拠法: 男女雇用機会均等法・育児介護休業法 / 生理ハラ・更年期ハラとの関係: 妊娠中の健康課題への嫌がらせが該当
• パワハラ — 根拠法: 労働施策総合推進法 / 生理ハラ・更年期ハラとの関係: 「生理だから」「更年期だから」の人格否定が該当
• ジェンダーハラ — 根拠法: 男女雇用機会均等法 / 生理ハラ・更年期ハラとの関係: 性別役割固定観念に基づく発言
• カスハラ — 根拠法: 労働施策総合推進法（2026/10〜） / 生理ハラ・更年期ハラとの関係: 顧客からの性的言動・妊婦への迷惑行為

具体的な事例｜何が「ハラスメント」になるか

生理ハラスメントの典型事例

以下は実際に企業の相談窓口に寄せられる典型例です。

• 生理休暇を申請した社員に対する嫌味（「また？」「彼氏できたの？」）
• 生理周期を勝手に推測してコメントする（「今日は生理だから機嫌悪いの？」）
• 「生理だから」「PMSのせい？」等の決めつけで業務上の判断を否定
• 男性上司の過剰な反応（「気持ち悪い」「聞きたくない」）
• 生理用品を会社で用意することへの揶揄
• 生理痛で早退した社員の評価・昇進への不利益取扱

更年期ハラスメントの典型事例

• 「更年期だから感情的」「もう終わってる」等の年齢差別的発言
• 更年期症状による不調を「やる気がない」「集中力がない」と評価
• 男性管理職への啓発不足による無理解（「お前も歳だな」）
• 更年期で休暇を取った社員への配置転換・降格示唆
• 女性同士での「もう女じゃないよね」発言
• 男性更年期（LOH症候群）への揶揄（「中年危機」「もうおっさん」）

グレーゾーン事例（善意のつもりが不適切）

本人は配慮のつもりでも、結果的にハラスメントになる例があります。

• 「無理しないで」と言いつつ重要業務から外す（=機会喪失）
• 「女性は大変だから」と他の女性社員にも同じ配慮を強要
• 「私も経験ある」と決めつけて相談を打ち切る
• 「結婚・出産があるから」とキャリア計画を勝手に推測

2. 行為×重さ×頻度のリスクマトリクス

• 1回 — 軽度（無神経な発言）: 注意・教育 / 中度（揶揄・決めつけ）: 正式注意・記録 / 重度（評価・処遇への影響）: 処分検討・被害者ケア
• 複数回 — 軽度（無神経な発言）: 正式注意・記録 / 中度（揶揄・決めつけ）: 処分検討 / 重度（評価・処遇への影響）: 処分・配置転換
• 常習 — 軽度（無神経な発言）: 処分検討 / 中度（揶揄・決めつけ）: 処分・配置転換 / 重度（評価・処遇への影響）: 懲戒解雇・労災対応

法的根拠｜どの法律で違法になるのか

男女雇用機会均等法（セクハラ／マタハラ）への該当

性的言動・容姿への発言・妊娠/出産に関する不利益取扱は、男女雇用機会均等法でセクハラ・マタハラとして違法行為です。企業には防止措置義務があり、違反すると行政指導・企業名公表のリスクがあります。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）への該当

「生理だから」「更年期だから」と決めつけて人格否定する発言や、業務上の評価に不当に反映する行為は、労働施策総合推進法のパワハラに該当する可能性があります。優越的関係を背景にした精神的攻撃として違法評価されます。

労働基準法第68条（生理休暇権の侵害）

労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合、その者を就業させてはならないと定めています。生理休暇取得を拒否したり不当な扱いをすると労働基準法違反になります。

2026年4月 女性活躍推進法改正で追加された「女性の健康上の特性に配慮」原則

2026年4月改正で女性活躍推進法に追加された基本原則「女性の健康上の特性に応じた就業環境の整備に配慮」は、生理・更年期等の健康課題への企業対応を法的に位置づけたものです。違反に直接罰則はないものの、行動計画策定の評価項目として組み込まれ、認定取得（えるぼし等）にも影響します。

違反時の企業リスク

• 行政指導・是正勧告
• 企業名公表のリスク
• 被害者からの損害賠償請求（民事訴訟）
• 労災認定・労災保険給付
• 採用ブランド毀損・離職率上昇
• 取引先・株主からの信頼低下

企業が直面する4つの課題

課題1: 管理職の知識不足

特に男性管理職の生理・PMS・更年期に関する知識不足は深刻です。女性社員から相談を受けても「どう対応してよいか分からない」という管理職が多数おり、結果的に「無関心」「沈黙」という対応が選ばれることが少なくありません。男性更年期（LOH症候群）への理解不足も同様の課題です。

課題2: 相談しづらい職場環境

生理・更年期はセンシティブテーマであり、相談すること自体に心理的ハードルがあります。「弱みを見せたくない」「キャリアに影響しそう」という不安から、被害が顕在化せず、組織内で「ないこと」になりがちです。

課題3: 個人情報・プライバシー保護の難しさ

健康課題に関する相談は機微情報であり、相談記録の取り扱い・社内共有の範囲設定が難しいテーマです。情報共有が広がりすぎると相談率がさらに下がり、狭すぎると組織的対応ができません。

課題4: 人事評価への影響を恐れて被害が顕在化しない

「相談したら評価が下がるのではないか」「配置転換されるのではないか」という不安から、被害が表面化しないケースが多くあります。実際には人事評価との切り離しが原則ですが、運用が徹底されていない企業では信頼が成立しません。

3. 女性の健康課題による離職を考えた経験／言いづらさ実態

• 女性特有の健康課題で「仕事を辞めたい」と考えたことがある — 該当率（参考値）: 約50%
• 職場で「健康課題について相談しづらい」と感じる — 該当率（参考値）: 約70%
• 男性管理職に生理・更年期について話したことがある — 該当率（参考値）: 約15%
• 所属企業のハラスメント相談窓口を知っている — 該当率（参考値）: 約60%
• 相談したことがある — 該当率（参考値）: 約5%

出典: 厚労省・東京都「働く女性のウェルネス向上委員会」等の実態調査より整理

生理ハラ・更年期ハラの防止には「本人主導の健康管理」と「相談しやすい窓口」が両輪。Wellflow ではこの両輪を支える機能・運用設計をご相談いただけます。

Wellflow について詳しく見る

防止策｜4つの具体施策

施策1: 全従業員への研修（管理職向けは別カリキュラム）

全従業員に対する基礎研修と、管理職向けの応用研修の2層構造が効果的です。基礎研修では「何がハラスメントになるか」、管理職研修では「相談を受けた時の初期対応」「業務調整の判断基準」を扱います。eラーニング・集合研修・ロールプレイの組み合わせで、知識のインストールと実践練習を行います。

施策2: 相談窓口の設置（社内＋外部委託のハイブリッド推奨）

センシティブテーマでは社内窓口だけだと相談ハードルが高いため、社内＋外部委託の2層構造を推奨します。社内窓口で初動対応し、専門性の高い相談や匿名希望のケースは外部窓口に誘導するフローが効率的です。女性カウンセラー・産業医（婦人科専門）との連携も整備します。

施策3: 就業規則・ハラスメント防止規程への明記

就業規則・ハラスメント防止規程に、女性特有の健康課題に関する不適切言動も明示的にハラスメントとして列挙します。「セクハラの一類型」として個別記載されると、現場の認識が大きく変わります。改正のタイミングで、生理休暇取得時の上長対応マニュアルも整備すると効果的です。

施策4: 健康データの本人管理を支える仕組み（フェムテック活用）

生理ハラ・更年期ハラのリスクを根本的に減らすには、本人が自身の健康データを管理し、必要なときに必要な範囲で開示する仕組みを整えることが重要です。フェムテックサービスは、本人主導の健康管理を支える基盤となり、「他者が勝手に推測する」リスクを構造的に低減します。

4. 4施策の実施チェックリスト

• 1. 研修 — 具体的アクション: 全従業員研修＋管理職向け応用研修 / 完了確認: □
• 2. 相談窓口 — 具体的アクション: 社内＋外部委託＋女性カウンセラー連携 / 完了確認: □
• 3. 規程整備 — 具体的アクション: 就業規則・ハラスメント防止規程に明記 / 完了確認: □
• 4. 健康データ管理 — 具体的アクション: フェムテック導入・本人主導の管理 / 完了確認: □

フェムテックを活用した防止策｜Wellflow活用事例

なぜフェムテックが防止策になるのか

生理ハラ・更年期ハラの本質は「他者が女性の健康状態を勝手に推測・コメントする」ことにあります。フェムテックは、本人が自身の健康データを自分のスマホで管理する仕組みであり、センシティブ情報を本人が握る構造を作ります。これにより、上司や同僚が「推測でコメントする」必要性自体を減らせます。

Wellflowの3つの機能で防げるハラスメント類型

Wellflowが提供する代表機能と、防げるハラスメント類型の対応関係です。

• 健康データの本人管理機能: 周期推測ハラ・「生理だから」決めつけハラの予防
• 匿名相談機能: 相談しづらさの解消、相談率向上、相談員は女性が中心
• 管理職向けE-learning: 男性管理職の知識不足解消、生理・PMS・更年期・男性更年期を網羅

Wellflow導入企業の事例（人事部のコメント引用）

導入企業のうち、人事担当者から以下のような声をいただいています（一部抜粋）。

• 「生理休暇の取得率が導入前の2倍に。本人が遠慮なく取得できる空気になった」
• 「相談窓口の利用件数が3ヶ月で約4倍に。外部委託の匿名性が効いている」
• 「管理職研修の理解度テスト合格率が80%→95%に向上」

Wellflowの匿名相談機能と本人主導の健康管理で、生理ハラ・更年期ハラの構造的予防を実現。

Wellflow について詳しく見る

2026年法改正と連動した対応｜女性活躍推進法・カスハラ義務化

女性活躍推進法改正（2026/4）で「女性の健康上の特性」が基本原則に

2026年4月施行の女性活躍推進法改正で、「女性の健康上の特性に配慮」が基本原則として法律に追加されました。これは、生理・PMS・妊娠・更年期等のライフステージ別健康課題への対応を、企業の行動計画に組み込むことを推奨する根拠となります。男女間賃金差異の公表と並行して、健康支援施策の見える化が求められます。

カスハラ対策義務化（2026/10）で相談窓口整備が加速

2026年10月施行のカスハラ対策義務化により、企業はカスハラ相談窓口の設置が必須となります。この機会に、生理ハラ・更年期ハラを含む「広義のハラスメント相談窓口」として統合設計するのが効率的です。窓口の運用ルール・研修・周知が一気通貫で整備できます。

2つの法改正と連動した相談窓口・研修の一体設計

2026年4月・10月の法改正をきっかけに、ハラスメント対策の全体最適を行う企業が増えています。生理ハラ・更年期ハラを単体テーマとして扱うのではなく、セクハラ・パワハラ・マタハラ・カスハラと統合した相談・研修・規程整備を進めることで、企業全体のハラスメント対策の水準が一段引き上がります。

男女間賃金差異の根本原因＝健康課題対応への転換

男女間賃金差異の根本原因は、女性のキャリア継続を阻む構造的要因にあります。その中核に位置するのがライフステージ別の健康課題です。健康課題への配慮を「離職を防ぐ仕組み」として組み込むことで、女性管理職比率の向上、賃金差異の改善、健康経営評価項目のスコアアップが連鎖的に実現します。生理ハラ・更年期ハラへの対応は、その出発点となる施策です。

参考リンク・出典

本記事の法令・制度・統計に関する記述は、以下の公的機関の公表資料を主な出典としています。最新の情報は各リンク先をご確認ください。

• 厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」
• 厚生労働省「労働基準法のあらまし（生理休暇）」(PDF)
• 厚生労働省「女性活躍と月経、不妊治療、更年期等に関する施策」(PDF)
• 厚生労働省「女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策」(PDF)

女性の健康課題対応を仕組みで支える。Wellflow にお気軽にご相談ください。

Wellflow について詳しく見る

相談窓口の運用設計に活用できるテンプレートもご用意しています。

Wellflow に相談する（無料）