健康経営宣言とは？企業が成長するための戦略的投資を徹底解説

現代社会において、企業が従業員の健康を経営的な視点で捉え、戦略的に取り組む「健康経営」の重要性が高まっています。

この取り組みの第一歩として位置づけられるのが「健康経営宣言」です。これは単に福利厚生の一環として健康づくりを推奨するだけでなく、企業の持続的な成長を実現するための重要な経営手法として注目を集めています。

本記事では、健康経営宣言がなぜ企業にとって不可欠なのかを、その定義から多岐にわたるメリット、そして具体的な進め方まで網羅的に解説します。さらに、健康経営が現代の働き方改革や女性活躍推進とどのように密接に関わっているかについても深く掘り下げていきます。

健康経営宣言とは？

健康経営宣言の意義を理解するためには、まずその基盤となる「健康経営」が何を指すのかを正確に把握することが重要です。

経済産業省が提唱する「健康経営」の定義

経済産業省によると、「健康経営」とは「従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」と定義されています。これは、単に健康診断を実施するといった表面的な健康管理に留まるものではありません。企業理念に基づき、従業員への健康投資を行うことで、従業員の活力向上や生産性向上といった組織の活性化を促し、結果として業績向上や株価向上といった成果に繋がることを目指す経営手法です。

健康経営宣言の目的と企業が目指すべきゴール

健康経営宣言の主な目的は、企業が従業員の健康づくりに積極的に取り組む姿勢を、社内外に明確に示すことです。宣言を通じて、企業は以下のような多角的なゴールを目指します。

従業員の健康維持・増進

従業員が心身ともに健康でいられるよう、企業が主体となってサポートすることで、病気やけがのリスクを低減します。

生産性の向上

健康な従業員は集中力や活力が向上し、業務効率が高まります 。結果として、組織全体の生産性向上繋がります。

企業価値の向上

健康経営に取り組む企業は「従業員を大切にするホワイト企業」として認知され、対外的なイメージが向上します。これが企業のブランド価値を高め、社会的な信頼の獲得に繋がります。

これらの目的を達成するためには、経営層が健康経営の必要性を深く理解し、自ら旗振り役となって従業員を巻き込んでいくことが不可欠です。

健康経営優良法人認定制度との関連性

健康経営宣言は、経済産業省と日本健康会議が共同で推進する「健康経営優良法人認定制度」において重要な位置を占めています。この制度は、特に優れた健康経営を実践している法人を顕彰するもので、規模に応じて「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」に分かれています。

中小規模法人部門で認定を受けるためには、まず加入している健康保険者が実施する「健康企業宣言」に参加し、「健康優良企業 銀の認定」を取得することが必須要件となります。また、健康経営優良法人の申請要件として、「健康宣言の社内外への発信」と「健康経営の具体的な推進計画」の不備が不認定の理由となるケースが多く報告されており、宣言の重要性が改めて強調されています。

さらに、健康経営優良法人に認定された企業の中でも、特に優れた取り組みを行っている上位法人には、大規模法人部門の「ホワイト500」や中小規模法人部門の「ブライト500」といった称号が与えられます。これらの認定は、単なる名誉ではなく、企業のイメージ向上、採用活動の強化、金融機関からの金利優遇といった具体的なメリットに繋がるため、多くの企業が取得を目指しています。

健康経営宣言が企業にもたらす5つのメリット

健康経営宣言は、多岐にわたるメリットを企業にもたらします。ここでは、特に重要な5つのメリットについて、具体的なデータや事例を交えながら解説します。

優秀な人材の獲得と定着率の向上

健康経営に取り組むことは、企業の採用力強化に直結します。近年、求職者は給与や仕事内容だけでなく、労働環境やワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。健康経営は、こうしたニーズに応える有効な手段となります。健康経営優良法人に認定されることで、「従業員の健康を大切にする会社」というブランドイメージが形成され、優秀な人材の応募増加に繋がります。

実際に、健康経営優良法人の認定取得に取り組んだ企業の64.5％が「人材の採用・定着促進」を目的としており、健康経営度の評価が高い企業ほど離職率が減少する傾向にあるというデータも示されています。健康経営は、単に福利厚生を充実させるだけでなく、企業が従業員の心身の健康に投資することで、従業員が会社への信頼感や帰属意識を強め、結果的に定着率の向上に繋がるという好循環を生み出します。

労働生産性の向上と業績への寄与

従業員の健康状態は、仕事のパフォーマンスや企業の業績に直接的な影響を与えます 。心身の不調を抱える従業員が増えれば、欠勤や休職が増加し、生産性の低下は避けられません。健康経営は、こうしたリスクを低減し、企業全体の生産性を高めることができます。

経済産業省の調査では、健康経営を開始した企業は、その後の5年間で売上高営業利益率がプラスに転じる傾向が見られたと報告されています。これは、健康経営がもたらす「従業員の集中力や活力の向上」といった定性的な変化が、最終的に「業績向上」という定量的な成果に繋がることを示しています。健康経営は、従業員の心身の健康を改善し、組織へのエンゲージメントを高めることで、生産性向上という形で企業に還元される長期的な投資であると言えるでしょう。

医療費・健康保険料の削減

従業員の健康増進は、病気による欠勤や休職を減らし、企業の医療費負担を軽減します 。定期的な健康診断や予防措置に投資することで、生活習慣病などの重大な病気の早期発見・早期治療が可能となり、長期的な医療費の削減に繋がるでしょう。健康保険料は企業と従業員が折半して負担するため、医療費の軽減は企業のコスト削減にも貢献します。

組織の活性化とエンゲージメント向上

従業員の健康を大切にするという企業の姿勢は、従業員の会社への信頼感や帰属意識を高め、組織全体を活性化させます。健康経営の施策を推進する過程で、部門や役職を超えたコミュニケーションが生まれることも、組織活性化の重要な要素です。

たとえば、ウォーキングイベントやスポーツ大会、健康セミナーなどの参加型イベントは、従業員の健康意識を高めるだけでなく、普段交流のない従業員同士が協力し、一体感を醸成する機会となります。これにより、職場の風通しが良くなり、心理的安全性の高い組織文化が育まれるでしょう。

法令遵守とリスクマネジメントの強化

健康経営は、法令遵守の観点からも重要です。労働安全衛生法、労働基準法、パワハラ防止法などの労働関連法令は、従業員の安全と健康を守るための企業の義務を定めています。

健康経営に取り組むことは、これらの法令を遵守するための具体的な行動に繋がります。たとえば、定期的なストレスチェックの実施や長時間労働者への産業医面談の設定（労働安全衛生法）、勤怠管理システムの導入による労働時間の適正把握（労働基準法）などは、健康経営の施策であると同時に、企業のリスクマネジメントを強化する取り組みでもあります。

健康経営宣言を成功させる具体的な進め方とPDCAサイクル

健康経営宣言を単なる形骸化で終わらせず、実効性のある取り組みとするためには、PDCAサイクル（Plan：計画、Do：実行、Check：評価、Act：改善）を回すことが重要です。ここでは、健康経営を成功に導くための具体的な4つのステップを解説します。

ステップ①：現状の健康課題を可視化する

健康経営の出発点は、自社の健康課題を客観的なデータで「見える化」することです 。これにより、取り組むべき課題が明確になり、効果的な施策を立てるための土台が築かれます。

健康診断・ストレスチェックのデータ

健康診断の受診率や再検査の受診率、高血圧や肥満などの有所見率、ストレスチェックの結果から高ストレス者の割合や部署ごとの傾向を分析します。

勤怠データ

長時間労働が常態化している部署や従業員、有給休暇の取得率などを把握します。

従業員アンケート

健康診断や勤怠データだけでは見えにくい、従業員の健康意識、働き方の悩み、不調の兆候などを直接把握することができます。

ステップ②：明確な目標と計画を策定する

可視化された課題に基づき、具体的で達成可能な定量目標を設定し、その目標を達成するための計画を策定します。

目標設定の例

「健康診断の再検査受診率を現状の50％から80％に向上させる」

「喫煙率を現状の30％から15％に削減する」

「有給休暇取得日数を年間○日増加させる」

目標が曖昧では従業員のモチベーションも上がりません。数値で示し、いつまでに、誰が、何をどうするのかを明確に定めることが重要です。

ステップ③：施策の実行と効果測定

策定した計画に基づき、施策を実行し、その効果を定期的に測定します。ここでは、従業員の主体的な参加を促すための施策が鍵となります。

課題 施策例

運動不足

・ラジオ体操やストレッチ動画の配信

・ウォーキングイベントの開催

・フィットネスアプリやウェアラブル端末の導入

食生活の乱れ

・社員食堂でのヘルシーメニュー提供

・栄養バランスに関するセミナーや情報発信

・食事管理アプリの導入

メンタル不調

・ストレスチェックの実施と専門家面談

・社内カウンセラーの配置や外部相談窓口の設置

・1on1ミーティングの定期的な実施

長時間労働

・残業の事前申請制度の導入

・ノー残業デーの設定

・勤怠管理システムによる労働時間の可視化

健康経営の施策は、単に「やって終わり」では意味がありません。施策を通じて得られたデータや従業員の声をもとに、その効果を測定し、次の改善に活かすことが重要です。従業員が「やらされ感」を感じることなく、自発的に参加する文化を醸成するためには、施策を従業員の意見やニーズを反映して柔軟に見直し、成果を社内で共有していくことが不可欠です。

ステップ④：宣言を社内外に発信し、改善を繰り返す

健康経営宣言は、策定するだけでなく、社内外に発信することが重要です。社内報やWebサイトで取り組み内容を発信することで、従業員への周知を徹底し、経営層の本気度を伝えます。

また、健康経営度調査のフィードバックシートを活用することで、自社の取り組みが他社と比較してどのレベルにあるのかを客観的に把握し、強化すべき分野を特定することができます。このデータを元に改善を繰り返すことで、健康経営の質は継続的に向上していくでしょう。

健康経営宣言と働き方改革・女性活躍推進の密接な関係

健康経営は、現代の企業が直面する大きなテーマである「働き方改革」や「女性活躍推進」と深く結びついています。これらの課題に取り組むための土台として、健康経営が果たす役割は非常に大きいと言えます。

テレワーク普及で顕在化する健康課題への対策

新型コロナウイルスの影響で、多くの企業がテレワークを導入しました。しかし、テレワークは通勤時間削減や柔軟な働き方というメリットがある一方で、運動不足、孤独感、長時間労働といった新たな健康課題を顕在化させています。

課題 解決策の例

コミュニケーション不足 （孤独感、業務の停滞）

・定期的な1on1ミーティングの実施

・雑談を目的としたチャットチャンネルやバーチャルオフィスの導入

労働時間の把握困難 （隠れ残業、過重労働）

・PCログ管理ツールや勤怠管理システムの導入

・残業の事前申請制度の徹底

健康管理の難しさ （運動不足、メンタル不調）

・健康アプリやウェアラブル端末の提供

・オンラインフィットネスや健康セミナーの開催

テレワーク下では、従業員が見えないことへの不安から、企業側は労働時間を正確に把握したいというニーズが高まります。しかし、過度な監視は従業員にストレスを与え、離職や生産性低下に繋がるリスクがあります。このジレンマを乗り越えるためには、PCログ管理ツールなどを「監視」ではなく「長時間労働の是正」や「業務の適正化」を目的として導入し、その意図を事前に従業員に丁寧に説明し、信頼関係を築くことが不可欠です。

多様化するハラスメントへの防止策と組織風土

健康経営は、パワハラ、セクハラ、マタハラといった従来のハラスメント対策を包含するものです。加えて、テレワークの普及により「リモートモニタリングハラスメント」や「デジタルマイクロアグレッション」などの新しいハラスメントが生まれているほか 、介護と仕事の両立者が増えたことで「ケアハラスメント」 、飲み会における「アルコールハラスメント」 といった問題も顕在化しています。

ハラスメントを防止するためには、相談窓口の設置と周知徹底 や、ハラスメント研修の定期的な実施 といった制度面の整備が不可欠です。しかし、それ以上に重要なのは、従業員が自由に意見を言える「心理的安全性」を重視した組織文化を醸成することです。ハラスメントは個人の問題だけでなく、劣悪な労働環境下ほど発生しやすいという研究結果もあり、職場環境の改善が根本的な対策となります。

女性のキャリア継続を支える休暇制度と環境整備

健康経営の視点を取り入れることは、女性活躍推進を強力に後押しします。女性活躍推進の阻害要因として、出産や育児による離職 や、月経随伴症状や更年期症状といった女性特有の健康課題 が挙げられます。

健康経営では、これらの課題に寄り添う施策を講じることで、女性が安心して長く働き続けられる環境を創出します。

生理休暇の取得促進

労働基準法で定められた生理休暇 は、有給か無給かは企業の判断に任されていますが 、取得しにくい雰囲気が課題となっています。取得しやすくするため、サイバーエージェント社のように「エフ休」という名称に変更したり 、休暇を有給化したりする取り組みが有効です。

両立支援の制度整備

育児・介護休暇制度の整備 、男性の育児休業取得促進 、不妊治療支援制度の導入 など、ライフイベントに柔軟に対応できる制度を整えます。

こうした取り組みは、女性の健康を改善するだけでなく、キャリアの中断を防ぎ、企業全体の人的資本を強化する相乗効果を生み出します。

まとめ

「健康経営宣言」は、単なる社会貢献や福利厚生の宣伝文句ではありません。それは、企業の持続的成長を加速させるための、明確な目的を持った戦略的な投資です。

宣言を通じて、企業は「優秀な人材の獲得と定着」「労働生産性の向上」「医療費の削減」「組織の活性化」「法令遵守」といった多岐にわたるメリットを得ることができます。また、健康経営の視点は、テレワーク時代に顕在化する新たな課題や、多様化するハラスメント、そして女性活躍推進といった、現代の企業が向き合うべきテーマへの解決策とも密接に結びついています。

健康経営は、トップダウンで方針を定め、従業員を巻き込みながらPDCAサイクルを回すことで、初めて実効性のあるものとなります。まずは、自社の健康課題を客観的なデータで可視化し、従業員一人ひとりの声に耳を傾けることから始めてみましょう。その一歩が、従業員が活き活きと働き、企業が持続的に成長する未来へと繋がっていくはずです。