ハラスメント対策が拓く健康経営と女性活躍推進：企業価値向上への道筋

現代の企業経営において、ハラスメント対策は単なるリスク回避に留まらず、従業員の健康とエンゲージメント、ひいては企業価値向上に直結する重要な経営課題となっています。

特に、健康経営や女性活躍推進を掲げる企業にとって、ハラスメントのない職場環境の構築は不可欠な要素と言えるでしょう。

本記事では、ハラスメントの基本的な理解から、企業が取り組むべき具体的な対策、そしてそれが健康経営や女性活躍推進にどう貢献するのかを、最新のデータや事例を交えながら詳しく解説します。

ハラスメントとは？その定義と多様な種類

ハラスメントは、個人の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させる行為の総称です。企業が適切な対策を講じるためには、まずハラスメントがどのようなものかを正しく理解することが重要です。

ハラスメントの基本的な定義と法的背景

ハラスメントは、職場において優越的な関係を背景とした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えて労働者の就業環境が害されるものを指します。

2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）から、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、大企業・中小企業問わず事業主に防止措置が義務化されました。男女雇用機会均等法ではセクシュアルハラスメント、育児・介護休業法では妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ）の防止措置が義務付けられています。

これらの法的義務化は、ハラスメント対策が企業のコンプライアンス上の必須事項となったことを意味するでしょう。

職場における主要なハラスメントの種類

職場におけるハラスメントには、主に以下の種類が挙げられます。それぞれの特徴を理解することが、適切な対策の第一歩となるでしょう。

パワーハラスメント（パワハラ）: 優越的な関係を背景に、業務の適正な範囲を超えて行われる言動により、労働者の就業環境が害されることです。厚生労働省は、パワハラを「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つの類型に分類しています。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）: 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで不利益を受ける「対価型」と、職場の環境が不快なものとなり能力発揮に悪影響が生じる「環境型」があります。同性間や女性から男性へのセクハラも含まれることに注意が必要です。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ）: 妊娠・出産や育児休業の取得などを理由に、不利益な取り扱いをしたり、就業環境を害する言動をしたりすることです。男性が育児休業の取得を妨げられる「パタニティハラスメント（パタハラ）」も含まれます 。

近年注目される新たなハラスメントとその特徴

働き方の多様化や社会情勢の変化に伴い、新たなハラスメントの類型が注目されています。これらは従来のハラスメントとは異なる背景を持つため、その特徴を把握することが重要です。

リモートハラスメント（リモハラ）: テレワーク環境下で発生するハラスメントです 。業務時間中の過度な監視やプライベートの詮索、オンライン会議での不適切な言動などが挙げられます。

ケアハラスメント（ケアハラ）: 介護休業や介護休暇の取得を妨げたり、介護を理由に嫌がらせや不利益な取り扱いをしたりする行為です 。内閣府の資料によると、介護支援制度利用者の約20～30％がケアハラスメントを受けた経験があると報告されています。

アルコールハラスメント（アルハラ）: 飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為、人権侵害を指します 。厚生労働省は「飲酒の強要」「イッキ飲ませ」「意図的な酔いつぶし」「飲めない人への配慮を欠くこと」「酔ったうえでの迷惑行為」の5項目を定義しています。

ハラスメントの多様化は、組織のコミュニケーション不足やルール整備の遅れ、従業員の意識の偏りといった構造的な問題に根差していることが多いでしょう 。企業は、多様な働き方や従業員のライフステージに合わせた、よりきめ細やかな対策を講じる必要に迫られています。

企業がハラスメント対策に取り組むべき理由

ハラスメント対策は、単に法律を遵守するためだけではありません。従業員の健康、生産性、ひいては企業の持続的な成長に深く関わる戦略的な取り組みと言えるでしょう。

法的義務とコンプライアンス強化の重要性

パワハラ防止対策は2022年4月1日から中小企業も含め全ての事業主に義務化されています。セクハラやマタハラ対策も同様に義務です。これらの義務を怠った場合、企業は厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、従わない場合は企業名が公表される可能性があります。さらに、被害者からの損害賠償請求や、社会的信用の失墜といったリスクも伴うでしょう。厚生労働省の調査では、過去3年間のパワハラ相談件数が64.2%に増加しているなど、ハラスメントが依然として多発している実態が浮き彫りになっています。

従業員の心身の健康と生産性への影響

ハラスメントは、被害者の心身に深刻な影響を及ぼし、ストレス、メンタルヘルス不調、欠勤、さらには離職につながる可能性があります。テレワーク環境下では、コミュニケーション不足から孤独感や不安感が増大し、メンタルヘルス不調に陥りやすい傾向が指摘されており 、リモハラが発生するとさらに心身の負担が大きくなるでしょう。ハラスメントは、被害者だけでなく、目撃者や組織全体の士気を低下させ、結果として生産性の低下を引き起こします。ハラスメント対策は、健康経営におけるメンタルヘルス改善に不可欠な要素です。

企業イメージと優秀な人材確保への影響

ハラスメントが発覚した場合、企業のイメージは大きく損なわれ、採用活動にも悪影響を及ぼします。「ハラスメントをする企業」というレッテルは、一度貼られると払拭が困難であり、優秀な人材の獲得競争において致命的な不利となるでしょう。逆に、ハラスメント対策に積極的に取り組む企業は、従業員満足度が高まり、離職率の低下に繋がります 。これは、企業が従業員を大切にする姿勢を示すことで、従業員エンゲージメントが向上し、結果として優秀な人材の定着・確保に貢献するからです。

女性活躍推進と健康経営の実現に不可欠な要素

。女性活躍推進は、女性がその能力を十分に発揮できる社会を目指すものであり、労働力人口減少が進む日本において喫緊の課題です。結婚・出産などのライフイベントに対する制度の不整備や、性別役割分担意識に基づくハラスメント（マタハラ、セクハラ、ケアハラなど）が、女性のキャリア形成を阻害する大きな要因となっています。ハラスメントのない心理的に安全な職場は、女性が安心して能力を発揮できる環境を提供し、健康経営におけるメンタルヘルス改善にも貢献するでしょう。テレワークの推進は、育児や介護を抱える女性が柔軟な働き方を選択し、離職することなく仕事を継続することを可能にし、女性活躍推進に大きく貢献します。

効果的なハラスメント対策の具体的なステップと実践例

ハラスメント対策は、一度行えば終わりではありません。継続的な取り組みと改善が不可欠です。ここでは、企業が実践すべき具体的なステップと、その実践例をご紹介します。

方針の明確化と全従業員への周知・啓発

企業は、ハラスメントを許さないという強い姿勢を明確に打ち出し、その内容を就業規則や社内規程に明記することが第一歩です 。ハラスメントの定義、種類、発生した場合の対処方針、懲戒処分の方針などを具体的に定める必要があるでしょう。定めた方針は、社内報、パンフレット、社内ホームページ、メールなどを通じて、管理職を含む全従業員に繰り返し周知徹底することが重要です。全従業員を対象とした定期的なハラスメント研修は、ハラスメントへの共通認識を醸成し、意識向上を図る上で非常に効果的です。

相談体制の整備と迅速・公正な対応

従業員が安心して相談できる窓口を設置することは、ハラスメントの早期発見・解決に不可欠です 。社内窓口だけでなく、匿名で相談できる仕組みや、外部の専門機関（弁護士、カウンセラーなど）への委託も検討すると良いでしょう 。相談窓口の担当者は、ハラスメントに関する専門知識を持ち、相談者の心身の状況に配慮し、適切に対応できるよう研修を受ける必要があります。相談があった場合、迅速かつ正確に事実関係を確認し、速やかに被害者への配慮を行い、行為者には就業規則に基づき厳正な処分を講じます。

職場環境の改善とコミュニケーションの活性化

ハラスメントの背景には、長時間労働、コミュニケーション不足、不適切な業務目標設定、不公平感といった職場環境の要因が潜んでいることがあります。これらの根本原因にアプローチすることが、ハラスメントの再発防止に繋がります。コミュニケーションの活性化は、ハラスメント対策の重要な柱です。Web会議システムやビジネスチャットツールを導入し、円滑なコミュニケーションを促進することが求められます 。1on1ミーティングを定期的に実施し、部下の業務状況やメンタルヘルス、キャリアに関する悩みを聞き、信頼関係を構築することも非常に重要です 。

定期的な実態調査と継続的な見直し

ハラスメント対策は、一度制度を導入すれば終わりではありません。定期的に職場の実態を把握し、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）を回しながら継続的に改善していくことが重要です。従業員アンケートやヒアリングを定期的に実施し、ハラスメントの発生状況、相談窓口の利用状況、従業員の意識などを把握します。調査結果を分析し、ハラスメントの原因や背景にある要因を特定します。その上で、研修内容の見直し、相談体制の改善、職場環境の整備など、具体的な改善策を立案・実行するべきでしょう。

まとめ

ハラスメント対策は、現代企業にとって、もはや避けて通れない経営課題です。それは単なるリスクマネジメントに留まらず、従業員の心身の健康を守り、生産性を向上させ、優秀な人材を確保し、ひいては企業イメージを高めるための戦略的投資と言えるでしょう。

特に、健康経営や女性活躍推進を重視する企業においては、ハラスメントのない「心理的安全性の高い職場」を築くことが、その目標達成の鍵となります。明確な方針の策定と周知、実効性のある研修の実施、そして従業員が安心して声を上げられる相談体制の整備は、その基盤を固めるものです。さらに、テレワーク環境下でのコミュニケーションの質を高め、多様な働き方への理解を深めることで、あらゆるハラスメントの芽を摘み取ることが可能となるでしょう。

貴社が提供される健康経営や女性活躍推進をサポートするサービスは、まさにこのような包括的なハラスメント対策の実現に貢献するものであり、従業員一人ひとりが輝き、企業が持続的に成長するための強力なパートナーとなるはずです。