更年期と仕事の両立支援｜企業が取り組むべき対応とは

更年期と仕事の両立支援｜企業が取り組むべき対応とは

更年期による心身の不調は、多くの企業でまだ「個人の問題」として扱われがちです。しかし更年期世代（おおむね45〜55歳)は管理職や熟練人材が集中する層でもあり、症状による不調が離職や生産性低下につながれば、企業にとっても看過できない経営課題になります。結論から言えば、企業が更年期と仕事の両立支援に取り組む際にまず着手すべきは、①制度面の整備(休暇・柔軟な働き方)、②管理職・従業員への教育機会の提供、③相談窓口の設置、の3点です。本記事では、更年期が仕事に与える影響の実態から、企業が取るべき具体的な対応、他社の取り組み事例までを解説します。

更年期による不調が仕事に与える影響

更年期は、女性の卵巣機能が低下し始める閉経(平均50歳前後)の前後5年間、合計約10年間を指すのが一般的な定義です。この期間に、ほてり・のぼせ(ホットフラッシュ)、動悸、めまい、頭痛、関節痛、強い疲労感、不眠、イライラや気分の落ち込みといった多様な症状(更年期症状)が現れることがあります。症状が日常生活に支障をきたすほど重い場合は「更年期障害」と呼ばれます。

症状の重さや種類には個人差が大きく、ほとんど自覚症状がない人もいれば、就労継続が困難になるほど重い症状に悩まされる人もいます。厚生労働省は更年期症状と就労の関係についても調査・啓発を行っており、更年期症状によって「勤務先を退職した」「仕事の内容や働き方を変えた」といった就労への影響を経験した人が一定数存在すると報告されています(具体的な調査名・割合・実施年は執筆時点で断定を避け、最新の公的統計は厚生労働省の公表資料で必ずご確認ください=要出典確認)。

企業側からこの問題が見えにくい理由は主に2つあります。第一に、更年期症状は本人にも「年のせい」「気合が足りない」と誤認されやすく、周囲に相談されにくいこと。第二に、多くの職場でまだ更年期についてオープンに話しづらい雰囲気があり、上司や同僚が不調に気づいても踏み込んだ声かけがしにくいことです。この「見えない不調」が、突然の休職・離職という形で顕在化してから企業が対応に追われるケースが少なくありません。

企業に求められる法的・制度的な位置づけ

更年期症状そのものを対象とした専用の休暇制度や法定の義務は、執筆時点では存在しません(この点は一次情報での確認を推奨します=要出典確認)。ただし、関連する既存の法制度・行政指針の枠組みの中で、企業が対応を検討すべき土台はすでに整いつつあります。

まず、労働契約法第5条に基づく企業の安全配慮義務は、更年期症状によって就労が困難になっている従業員にも当然及びます。体調不良を訴える従業員に対して、業務内容や勤務時間の調整を検討せず放置すれば、安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。

また、経済産業省・厚生労働省は近年、女性の健康課題と就労の両立に関する調査・啓発に力を入れており、健康経営度調査(経済産業省・東京証券取引所が実施する健康経営銘柄・健康経営優良法人の認定制度)においても女性特有の健康課題への配慮が評価項目として位置づけられる方向にあるとされています(認定基準の詳細・対象年度・具体的な項目内容は年度によって変わるため、必ず経済産業省の最新公表資料でご確認ください=要出典確認)。健康経営の観点から更年期対応が評価されうる時代になりつつあると理解しておくとよいでしょう。

さらに、生理休暇(労働基準法第68条)のように既に法定化されている女性特有の休暇制度との整合性も論点になります。更年期に特化した法定休暇はありませんが、企業によっては独自に「更年期休暇」「治療両立支援休暇」といった名称で任意の休暇制度を設ける例も見られます(制度の普及状況・導入企業数等の具体的な数値は本記事では扱わず、実態調査は各種調査機関の公表資料をご確認ください=要出典確認)。義務ではないからこそ、どこまで整備するかは企業の裁量であり、差がつきやすい領域だといえます。

企業が取り組むべき具体的な対応策

1. 柔軟な働き方の制度化

更年期症状は日によって波があり、「今日は動けるが明日は難しい」という状態が起こりやすいのが特徴です。固定的なフルタイム勤務のみを前提にせず、時差出勤、時短勤務、在宅勤務(テレワーク)、半休・時間単位年休の取得しやすさといった既存制度の運用を柔軟にするだけでも、当事者の負担は大きく軽減されます。新たな制度を一から作らずとも、既存の制度を「更年期世代も使いやすい形」に運用改善することが現実的な第一歩です。

2. 管理職・従業員向けの教育機会の提供

最も効果が大きく、かつ着手しやすい施策が教育・研修です。更年期症状について管理職が正しい知識を持っていないと、部下の不調に気づいても「気のせい」「サボりでは」と誤解し、適切な配慮ができません。逆に言えば、管理職研修で更年期の基礎知識と対応の仕方を学ぶだけで、現場のマネジメントの質は大きく変わります。

あわせて、従業員本人が自分の体の変化を正しく理解し、「これは更年期症状かもしれない」と早期に気づいて婦人科等への受診につなげられるようにする教育も重要です。症状を我慢して重症化してから休職に至るケースは、本人にとっても企業にとっても損失が大きくなります。

Wellflowのような法人向け女性の健康研修プログラムでは、更年期を含む女性特有の健康課題について、従業員向け・管理職向けそれぞれの切り口で正しい知識を提供する研修を提供しています。社内で一から研修設計をするリソースがない企業にとっては、こうした外部プログラムの活用も選択肢のひとつです。

3. 相談窓口・産業保健スタッフとの連携

更年期症状について気軽に相談できる窓口があるかどうかは、症状の早期把握と対応において大きな差を生みます。産業医・保健師がいる企業ではその機能を活用し、いない場合は外部のカウンセリングサービスや健康相談窓口の導入を検討するとよいでしょう。窓口の存在自体を周知することも重要で、制度があっても知られていなければ機能しません。

4. 管理職への評価・人事考課での配慮

体調に波がある期間の業務量や成果を、他の時期と同じ基準で評価してしまうと、当事者は「不調を隠して無理をする」方向に追い込まれやすくなります。一時的な業務調整が人事評価上不利にならないよう運用ルールを明確にしておくことも、実務上見落とされがちな重要な観点です。

他社の取り組み事例に学ぶ

大手企業を中心に、更年期対応の取り組みが徐々に公開され始めています。具体的には、更年期に関する社内セミナーの開催、産業医監修の相談窓口設置、管理職向けアンコンシャスバイアス研修への更年期テーマの組み込みなどが、類型として報告されています。ただし、各社の取り組みの詳細な内容・実施時期・効果測定の数値については本記事では確認できていないため、特定企業名を挙げての事例紹介は行わず、取り組みの類型のみを紹介しています。実際の事例を参照する際は、各社のプレスリリースやニュース記事、厚生労働省・経済産業省の事例集等の一次情報で内容をご確認ください(要出典確認)。

自社で取り組みを始める際は、まず匿名アンケートで従業員の実態やニーズを把握し、費用をかけずに始められる「柔軟な働き方の運用改善」と「管理職研修」から着手し、その後相談窓口の整備や休暇制度の新設へと段階的に広げていくアプローチが現実的です。

まとめ

更年期と仕事の両立は、当事者個人の努力だけでは解決しづらい課題であり、企業側の理解と制度的な後押しが不可欠です。法定の義務こそ存在しないものの、安全配慮義務や健康経営の評価軸との関連から、企業が主体的に取り組む意義は年々高まっています。まずは柔軟な働き方の運用改善と管理職・従業員への教育機会の提供という、コストをかけずに始められる施策から着手し、相談窓口や休暇制度の整備へと段階的に発展させていくことをおすすめします。従業員が症状を隠さず、早期に対応できる職場環境をつくることが、結果として離職防止や生産性維持にもつながります。

出典・参考リンク

• 厚生労働省「更年期症状・障害に関する意識調査」等の公表資料(要出典確認)
• 厚生労働省「女性の健康推進に関する情報」ページ(要出典確認)
• 経済産業省「健康経営度調査」「健康経営優良法人認定制度」概要(要出典確認)
• 労働基準法第68条(生理休暇に関する条文、e-Gov法令検索)(要出典確認)
• 労働契約法第5条(安全配慮義務に関する条文、e-Gov法令検索)(要出典確認)

本記事の統計値・制度詳細は執筆時点の情報に基づく一般的な解説であり、特定の統計調査や制度の存在・内容を断定するものではありません。掲載にあたっては、上記出典元の一次情報で最新の内容を必ずご確認ください。