56の壁とは｜用語解説

2026年 9月 11日

「56の壁」とは、女性社員が管理職に就くまでに直面する阻害要因を56個に整理した、Flora株式会社の分析モデルです。 150社以上の取り組み実績にもとづいて構築されています。

3つの軸で整理する

このモデルは、56個の壁を3つの軸で分類します。壁が「内的」なもの（本人の意識や自信に関わるもの）か「外的」なもの（制度・文化・環境の側にあるもの）か、という区別もその一部です。

分類の目的は、壁を数え上げることではなく、どの壁が自社で実際に効いているかを特定して、手を入れる順番を決めることにあります。

このモデルで示されているのは、典型的な施策が対応できている範囲の狭さです。

ロールモデルによる支援、キャリアセミナー、女性社員の自信を高めるワークショップ。いずれも意味のある取り組みですが、これらが対応しているのは56個の壁のうち21%にとどまります。

残る79%は、企業の制度・文化・インフラの中に埋め込まれています。人事評価の仕組み、昇進のタイミング、見えない業務の偏り、月経・妊娠・更年期への配慮不足、週末のゴルフや飲み会に偏りがちな人脈形成の場。こうした構造的な壁は、女性社員本人への働きかけだけでは動きません。

女性管理職比率が上がらない企業で、研修を増やしても指標が動かないのは、多くの場合この内訳のためです。要因の全体像は「女性管理職が増えない本当の理由」で扱っています。

モデルそのものは分類の枠組みです。実務で使うときは、自社の人事データと従業員サーベイを当てて、56個のうちどれが実際に効いているかと、その壁がどの程度の影響を及ぼしているかを測ります。

そのうえで、会社が解決すべき壁に優先順位をつけ、施策と効果検証まで進めます。候補者層そのものを厚くする取り組みは「女性管理職の候補者育成」にまとめています。

「56の壁」は、Flora株式会社の「ダイバーシティデータプログラム」で用いている分析モデルです。貴社の人事データと従業員サーベイから、壁がどこにあるかを数字で特定し、優先順位づけ・施策・効果検証までを一貫して支援します。モデルの詳細と適用の進め方は、サービスページをご覧ください。