ダイバーシティデータプログラム
女性管理職が増えない理由を、
データで突き止める。
女性が管理職に就くまでには、56個もの壁が立ちはだかっています。貴社の人事データと従業員サーベイから、その壁がどこにあるかを数字で特定し、優先順位づけ・施策・効果検証まで一気通貫で支援します。150社以上の取組実績にもとづくFloraの分析モデルです。
56個の壁の内訳
多くのダイバーシティ施策は、
実際には数ある問題のうち21%にしか対応していません
ロールモデルによる支援もキャリアセミナーも、大切な取り組みです。ただ、そこで対応できるのは56個の壁のうち12個にすぎません。
残る44個は、企業の制度・文化・インフラの中に埋め込まれています。人事評価の仕組み、昇進のタイミング、見えない業務の偏り、月経・妊娠・更年期への配慮不足。こうした構造的な壁は、女性社員への働きかけだけでは動きません。
よくある声
「女性が昇進したがらないから仕方ない」
「今の若い世代が上がってくれば自然に解消する」
評価や能力、年齢、勤続年数が男性と同条件でも、女性の役職者は増えていません。Floraが支援したある企業では、人事評価に男女差はなかった一方で、主任・担当層から係長・課長代理層への5年昇進率は女性が約3割、男性が約8割。およそ50ポイントの差がありました。評価は同等でも、登用で差がつきます。
「56の壁」モデル
女性活躍を客観的に議論するための共通言語を作る。
ジェンダーギャップの議論は、長いあいだ感情に基づく言葉で語られてきました。Floraは、この課題を客観的に可視化するための分析モデルを設計し、女性社員が管理職になるまでに直面する56個の壁を3つの軸で整理しています。
軸①｜壁の「種類」／6つのディメンション
| 課題カテゴリ | 壁（阻害要因）の数 | 内容 |
|---|---|---|
| 慣習的課題 | 23 | 表面化していない偏見・暗黙の了解。仕事配分の偏り。 |
| 制度的課題 | 11 | 評価基準・労働時間・昇進タイミングなど明文化されたルール。 |
| 身体的課題 | 9 | 月経・妊娠・産後・更年期や、男性身体を前提とした就労環境がもたらす身体的課題。 |
| 関係的課題 | 6 | 情報や人脈へのアクセス格差。 |
| 工学的課題 | 4 | トイレなどの設備・保護具・制服など、物理的な不便さ。 |
| 心理的課題 | 3 | インポスター症候群（自信のなさ）・野心と現実とのギャップ。 |
56個の壁のうち44個（79%）は「外的」な壁。つまり、会社が解決すべき壁です。
軸②｜壁の「時期」／3つのキャリア段階
壁は、キャリアのどの時期に効いてくるのか。
POINT 01
ドリーマー（初期）
キャリアの初期で、野心に満ちている時期です。実は、数ある阻害要因のうち39個もの壁がこの時期から影響します。
39個の壁がこの時期から
POINT 02
サバイバー（中堅）
昇進・妊娠・育児が重なり、最も多くの女性が離職したり昇進を諦める段階です。
最大の人材流出
POINT 03
リインベンター（シニア）
決断力は独断的と受け取られ、協調性はリーダーシップの欠如と見なされる。この評価の板挟みに、更年期という身体的課題が重なります。
評価の板挟み最大の人材流出は、実は最初の昇進段階で起きています。
エントリー層に女性が大勢いても、最初の昇進段階でつまずけば、経営層にたどり着くのはごく一握りです。女性役員が必要になるころには、パイプラインはすでに空になっています。
この3段階までに、56個の壁のうち39個が影響しはじめます
※ 図の形状はイメージです。実際の比率は貴社データから算出します。
印象論ではなく、データに基づいています。
150社・のべ20万人超
従業員データ分析の実績
独自データベース
女性の健康データを含む、独自のデータベース
構造的格差の可視化
性格・年齢・勤続年数を揃えてもなお消えない格差をデータで
実際の分析事例
健康・休職データ
女性正社員の長期病気休職は男性の
2倍以上
30代では3倍以上（Flora社調べ）
組織分析
ある企業で管理職に就いた約60人の女性のうち
0人
産休・育休取得者
更年期・離職
更年期症状を理由に離職した日本の女性は
46万人
推定離職者数
提供価値
データをどう活用できるのか
弊社の分析モデルは、4つのステップで貴社の組織に貢献します。
診断
56の壁のうち、自社にどういった壁があるのかを知る。
分析
その壁により、どのくらい女性に影響を及ぼしているのかを測る。
ベンチマーク
同じ業種・規模の他社と比べ、自社の位置を把握する。
優先順位づけ
どこから手をつければ最も効果が大きいか、データで決定。
施策の効果を、KPIでシミュレーションできます。
全社の女性管理職比率は、結果を数年遅れて映す指標です。階層別の女性比率と昇進率を挟むことで、今期動かせる指標に落とし込めます。
※ 右の数値はシミュレーションのイメージです。
女性管理職比率
24%
現状 12%
定着率
85%
現状 71%
エンゲージメント
74pt
現状 58pt
実際の分析レポート
Floraが支援した1社のデータとサーベイからまとめた結果です。どこまで分かるのかを、資料でご確認いただけます。
30分・無料・オンライン
なぜ女性社員が昇進しないのか、
あるいは昇進したいと思わないのか。
その理由を把握していますか。
人事施策も、感覚や慣習ではなくデータを根拠に推進するべきです。貴社にどんな壁が立ちはだかっているのか、一度、可視化してみませんか。
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