CapLead

AI時代に、人事データを信頼できる状態に

人事データを、
経営の資産に。

グループ各社に散在する数字を、元ファイルの行まで追える一つのデータセットに。開示にも、分析にも、AIにも、同じ根拠の数字が流れます。

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女性管理職比率FY2026
有価証券報告書（単体）11.4%整合
有価証券報告書（連結）9.8%整合
女性活躍推進企業DB11.4%整合
男女の賃金の差異（DB）77.1%不整合 1.3pp

単体と連結の差は算定範囲の違いで説明できます。定義で説明できない1.3ppだけが残ります。

制度の動き

開示は、データドリーブンに

この3年で、範囲も対象法人も厳しさも広がります。数字を作る側は、今もExcelと目視のままです。

2023年3月期

有報で人的資本3指標が法定開示に

女性管理職比率・男性育休取得率・男女賃金差異。

有報3指標
2026年4月今ここ

公表義務が101人以上の法人へ

グループ内の中小規模の子会社も、新たに対象に。

有報3指標女活法 公表（101人以上）
2027年3月期〜

SSBJ基準の適用と第三者保証

時価総額3兆円以上から順次。適用の翌年から保証も。

有報3指標女活法 公表SSBJ基準第三者保証

いまの課題

数字も分析も可能に

開示先が増えるほど、同じ指標が別の根拠で出ていきます。

¥500万〜

訂正が起きたときのコスト

Excelと手作業の転記。法定開示での誤りは、訂正報告書と監査指摘という経営の問題になります。

7,400時間／年

集計と確認に消える時間

グループ12社で開示に関わる全員分の合計。通年で約4名分の工数が、戦略ではなく確認作業に充てられています。

1.3pp

説明できない差

開示先ごとに定義が微妙に違う。社外からは「間違っているのでは」と見えます。

※ 金額と時間は、グループ12社規模を前提としたFlora試算です。時間はお客様ヒアリングで得た持株会社人事の工数を、開示に関与する各社の担当者数に合わせて積み上げたものです（算出方法はグループ開示の工数実態で公開しています）。参考までに海外では、CSRD対応の年間費用が10万ユーロを超える企業が過半という調査結果があります（Novata「CSRD Survey 2024」n=59）。

仕組み

取り込み方は変えず、定義と出典だけを残す。

人が判断するのは、定義で説明できない差分だけ。だから「その数字はどこから？」に、いつでも答えられます。

グループ各社（形式はそのまま）
ExcelCSVPDF勤怠給与人事健診

CapLead データ基盤

  • 投入時に定義を表示・セルフチェック
  • 定義レジストリと出典（行まで遡れる）
  • 整合チェック：前年比・外れ値・定義差
  • 出力も生成も、同じ定義バージョンを参照
同じ根拠から、三つの層へ
開示有価証券報告書・女活法 公表・えるぼし・健康経営度調査・ESG評価機関
分析指標エクスプローラ・ドライバー分析・ベンチマーク・経年比較
AI各分析画面の生成要約と、権限に従うダイジェスト配信

ユースケース：サンライズHD

グループ全社の状況が、一つの画面に。

以下はすべて、架空の企業グループ「サンライズHD」（12社・従業員8,420名）を使ったユースケースです。実在の企業・数値ではありません。

サンライズHD グループ全12社・従業員8,420名FY2026
グループ会社女性管理職比率男女賃金差異公表義務状態
サンライズHD 単体11.4%75.8%4項目承認済
サンライズ製造6.2%71.3%4項目データ待ち
サンライズ物流3.1%69.4%4項目承認済
サンライズ商事10.2%73.5%3項目承認済
サンライズ研究所非表示82.9%3項目10名未満は非表示

女性管理職比率（サンライズHD 単体）

11.4%

定義バージョン josei-2026.04 ／ 管理職＝課長級以上（課長代理・課長補佐を除く）。出典は 給与マスタ_FY2026.csv の集計。制度改正時は定義側の更新で、下の全出力に反映されます。

有価証券報告書（単体）11.4%整合
有価証券報告書（連結）9.8%算定範囲の違い。定義差として注記
女性活躍推進企業DB11.4%同一定義・同一時点
健康経営度調査 Q6111.4%同一定義

公表義務を自動判定

101人以上に拡大した項目も、法人ごとに漏れなく表示。

承認済が一目でわかる

データ待ち・確認中・承認済が並び、督促の往復が消える。

定義の違いは注記に

単体と連結の差は算定範囲の違い。定義差として記録する。

説明できない差だけ不整合に

残る差は要確認。原因候補と出典を並べて提示。

元ファイルの行まで遡れる

監査やIRからの「この数字はどこから？」に即答できる。

ユースケース：なぜそうなっているか

コンプライアンスで集めたデータが、そのまま「なぜ」を説明する。

同じサンライズHDのデータを、そのまま分析に回した場合。開示のために集めた数字が、施策の優先順位を決める材料になります。

女性管理職比率

9.8%

グループ全社（12社）・FY2026。平均を動かしているセグメント。

比率を高めている

職種：事務・企画
従業員300名未満の会社
勤続5〜10年
デスクワーク中心

比率を低めている

係長級での滞留年数5年超
職種：製造・技能
交替勤務あり
育休復帰後2年以内

最も強い押し下げ要因は係長級での滞留年数5年超。製造・技能職と交替勤務が重なる2社で、グループ平均を約1.9pp押し下げています。手を入れる場所は、採用比率ではなく係長級からの登用運用です。

男女賃金差異

74.2%

同じ手法を賃金差異に適用。

差を縮めている

同一等級内で比較
新卒同期で比較

差を広げている

管理職構成比の差
非正規比率の差
時間外手当の差

同一等級内で見れば87.3%。差の主因は等級構成そのもので、賃金制度ではなく登用構造の話だと説明できます。

有所見率

38.2%

同じ手法を健康指標にも適用。

所見を減らしている

特定保健指導の受講
デスクワーク中心

所見を増やしている

月45時間超の残業
交替勤務
喫煙

押し上げの上位2つは労働時間と交替勤務。健康施策より勤務設計の是正が効き、健康経営度調査の失点領域とも一致します。

押し下げの主因は、採用ではなく登用

採用比率を動かすより、係長級からの登用運用に手を入れるほうが効きます。

賃金差は、賃金制度ではなく等級構成

同一等級内で見れば87.3%。制度の問題ではないと、根拠つきで説明できます。

健康施策より、勤務設計

有所見率を押し上げているのは労働時間と交替勤務。打ち手の順番が変わります。

150社+扱ってきた企業数（2026年9月時点）
50万名+ご利用従業員数

AIによる要約と配信

同じレポートでも、読む人によって中身が変わります。

受信者A中村 恵子（HD経営企画）グループ全12社

【CapLead】サンライズHD 月次人的資本レポート｜2026年7月

グループ全12社・従業員8,420名

女性管理職比率9.8%▲0.7pp
男女賃金差異74.2%▲1.4pp
男性育休取得率38.4%▲11.2pp
離職率8.1%▼0.9pp

要対応：サンライズ物流の女性管理職比率が3.1%（グループ最下位）

受信者B山本 隆（物流 取締役）自社のみ・アカウント不要

【CapLead】サンライズ物流 月次人的資本レポート｜2026年7月

サンライズ物流・従業員980名

女性管理職比率3.1%▼0.4pp
男女賃金差異69.4%▲0.6pp
男性育休取得率28.9%▲7.4pp
離職率9.6%▼1.4pp

山本様には、他社の数値もグループ平均も表示されません。閲覧権限を出力側で足しているのではなく、描画のたびにスコープが適用されます。10名未満の集計はメール本文にも出ません。

資料とツール

お役立ち資料やツール

資料ダウンロード

開示の実務でつまずく場所を、そのまま持ち帰れる形にまとめています。

ご検討にあたって

よくあるご質問

既存の人事システムとつながりますか。

現在はExcel・CSV・PDFでの取込に対応しています。人事・勤怠・健診システムとのコネクタは2026年秋以降、順次提供予定です。取り込み方を変えずに始められます。

個人が特定される心配はありませんか。

集計対象が10名未満の場合、画面・出力・メールのいずれにも値を表示しません。あわせて閲覧ロールの限定と用途の禁止事項を契約で定めています。

有価証券報告書の提出まで代行しますか。

いいえ。CapLeadは開示書類作成の上流で、数値と根拠を整える基盤です。提出や書類作成の代行は行わず、自動提出も行いません。

まず30分、貴社グループの開示フローをお聞かせください。

対象法人数と開示先を伺えれば、構成と費用の目安をその場でお伝えします。年間契約のクラウド型です。

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