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女性管理職比率 目標達成シミュレーター｜必要な登用ペースを逆算
現在の管理職数と退任率、目標の比率と年数を入れると、新任管理職の何％を女性にすれば目標に届くかを逆算します。今のペースを続けた場合の見通しと、候補者層から見た実現性もあわせて示します。
女性管理職比率 計算・逆算ツール
現在の比率と、目標に届くために必要な登用ペースを出します。入力値は送信されません。
現在の管理職
課長級以上・役員を除く（厚労省の定義）で数えると公表値と揃います。
毎年ポストを離れる管理職の割合。不明なら8％前後で。
ポストが増える見込みなら正、減るなら負の値。
登用の現状と目標
直近1〜3年の実績。「今のペース」の試算に使います。
係長級・主任級などの女性比率。登用ペースが現実的かの目安です。
2030年度末が目標なら、2026年度からは4年です。
目標の候補（第6次男女共同参画基本計画・2030年）
試算のルール
| 管理職 | 課長級とそれより上位の役職。役員は含めません |
|---|---|
| 毎年の動き | 女性管理職数 ×（1 − 退任率）＋（退任者数 ＋ 増減）× 新任に占める女性比率 |
| 前提 | 退任は男女同率、新任の女性比率は毎年一定 |
比率が動くのは管理職が入れ替わるときだけです。退任率が8％なら4年で入れ替わるポストは全体の3割弱で、新任を全員女性にしても上がる幅には上限があります。ツールはこの式を目標年まで繰り返し、届く最小の新任女性比率を探します。退任率の男女差やポストの新設は含まない概算です。
目標をどこに置くか
| 指標 | 現状 | 2030年目標 |
|---|---|---|
| 係長相当職 | 24.4％（2024年） | 33％ |
| 課長相当職 | 15.9％（2024年） | 24％ |
| 部長相当職 | 9.8％（2024年） | 15％ |
| プライム上場企業の役員 | 17.7％（2025年） | 30％ |
| 上場企業の役員 | 14.0％（2025年） | 20％ |
出典は内閣府「第6次男女共同参画基本計画」別表（2026年3月13日閣議決定）。2026年4月から101人以上の企業に公表義務があり、目標は一般事業主行動計画にも書く数字です。詳しくは「女性活躍推進法改正2026」「一般事業主行動計画」「えるぼし認定」をご覧ください。
数字を出したあとに
- 候補者層の厚みを確かめる。必要な新任女性比率が係長級・主任級の女性比率を超えるなら、その登用は続きません。
- 昇進率を階層別・男女別に並べる。どの一段が絞りかが分かれば、施策の当て先が決まります。
- 退任側も見る。登用しても離職や昇進辞退が続けば比率は戻ります（「更年期による離職・昇進辞退」）。
Flora株式会社が支援したある企業のデータでは、主任から係長級への5年昇進率は女性が約3割、男性が約8割と一つの段階に差が集中していました。役職の差は賃金差にも直結します（「男女間賃金差異 計算ツール」）。
Floraの支援
「ダイバーシティデータプログラム」は、女性管理職比率が上がらない要因を階層別・要因別に特定し、目標と中間指標の設計、施策の優先順位づけまで支援します。これまでに150社以上と取り組んできました。
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よくある質問
管理職の年間退任率が分かりません。何を入れればよいですか。
過去3年ほどについて、各年に管理職を離れた人数（定年、退職、異動、降格）を年初の管理職数で割り、平均した値が目安です。手元に数字がなければ8％前後で試算し、あとで実数に置き換えてください。退任率が低いほど入れ替わるポストが少なく、同じ目標でも必要な新任女性比率は高くなります。
目標の女性管理職比率は何％に置くべきですか。
第6次男女共同参画基本計画は2030年の民間企業の目標を係長相当職33％、課長相当職24％、部長相当職15％、東証プライム上場企業の役員30％としています。えるぼし認定では管理職比率が産業平均以上かどうかが基準です。自社の候補者層の女性比率と照らし、届く目標を年限つきで置くのが現実的です。