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更年期による離職・昇進辞退の企業コスト 試算ツール｜4つに分けて年額を出す
45〜54歳の女性従業員数と、直近3年の離職・昇進辞退・時短切替の件数、パフォーマンス発揮度を入れると、更年期に関連する企業コストを4つに分けて年額で試算します。全国推計を並べるのではなく、自社の数字で議論を始めるための土台です。
対象と人件費
更年期の影響が最も大きいとされる45〜54歳の女性従業員を対象にします。人件費は平均年収でも、法定福利費を含む額でも構いません（単位は万円）。
直近3年の実績（件数）
同じ年代・性別に絞って拾ってください。単年では件数が少なく規模感が出ないため、3年分を入れて年あたりに直します。理由が更年期と特定できなくても、体調を理由とするものは含めて構いません。
離職1件あたりの採用・育成コスト。実績値がなければ仮置きで構いません。
別の候補者を選び直して育てるためにかかる費用。
フルタイムに対して所定労働時間が何％減るか。8時間→6時間なら25。
パフォーマンス発揮度
SPQ（東大1項目版）「病気やけががないときの仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事は何%か」の回答平均です。全社平均との差だけを損失として計上します。未測定なら仮の値で規模感をつかんでください。
任意。研修・相談窓口・アプリなど、検討中の対策の年額。
更年期に関連する年間コスト（推計）
3,520万円
対象60名、一人あたり59万円
- ① 離職採用・育成のやり直し
- 年400万円
- ② 昇進辞退・降格候補者プールの縮小
- 年150万円
- ③ 時短への切替稼働時間の減少分
- 年450万円
- ④ プレゼンティーズム全社平均との差7.0ポイント分
- 年2,520万円
- 対策費用との比較年300万円を投じる場合、これだけ損失を減らせば釣り合う
- 8.5%の削減
- 対象一人あたり年額の内訳の合計
- 59万円
①〜③は 3年の件数 ÷ 3 × 1件あたりの費用。③の費用は 年間人件費 × 所定時間の短縮率。④は 対象人数 × 年間人件費 ×（全社平均発揮度 − 当該層の発揮度）÷ 100。
この計算は概算です。全国推計（更年期離職20.2万〜46万人、経済損失年1,848億〜4,196億円）は社会全体の数字であり、自社の損失額ではありません。入力値はお使いのブラウザ内でのみ処理され、送信されません。
4つに分ける理由
更年期による損失は、辞めた人だけを数えると実態より小さく出ます。労働政策研究・研修機構のリサーチアイ第70回（2021年11月）が示した「更年期ロス」には、離職に加えて、降格や昇進辞退、雇用形態の変更、労働時間や業務量の削減までが含まれています。離職は全国で20.2万〜46万人と推計される一方、更年期ロス全体は40〜59歳で33.1万〜75.3万人。辞めてはいないが仕事の幅を狭めた人のほうが多い、というのが推計の中身です。
| コスト | 何が起きているか | 自社での拾い方 |
|---|---|---|
| ① 離職 | 症状を理由に退職する | 同年代女性の離職者数と退職理由。1件あたりの採用・育成コストを掛ける |
| ② 昇進辞退・降格 | 管理職候補が手を挙げない、降りる | 昇進打診と辞退の記録。候補者を選び直す費用として計上する |
| ③ 時短への切替 | フルタイムから短時間勤務へ | 勤務区分の変更履歴を年代・性別で集計し、所定時間の減少分を掛ける |
| ④ プレゼンティーズム | 出勤しているが本来の力が出ない | サーベイで発揮度を年代・性別に測り、全社平均との差を取る |
推計の中身と引用時の注意は「更年期による離職・昇進辞退の企業コスト」、②が女性管理職比率に直結する理由は「更年期による女性管理職の離職・昇進辞退」で扱っています。
数字の扱い方
| 概算であること | 1件あたりの費用に仮の値を置くため、桁の感覚をつかむための数字です。資料には仮置きした項目を明記してください |
|---|---|
| 全国推計との関係 | 年1,848億〜4,196億円は社会全体の推計です。自社の額として使わず、文脈として並べるにとどめてください |
| 帰属の限界 | 離職や昇進辞退が更年期によるという判断は本人の自己申告にもとづきます。特定はできない前提で扱ってください |
| 個人が特定される粒度 | 対象人数が少ない部署単位では集計しないでください。全社単位で出すのが原則です |
試算のあとに打てる手
同じリサーチアイの分析では、働く女性が企業に求めていることも示されています。有給休暇の取りやすさが43.6%、更年期で休む間の所得保障が41.6%、差別のない処遇が37.6%。求められているのは特別な制度より、既存の休暇と評価の運用です。
- 知識を職場に置く。全社員向けの基礎知識と、管理職向けの対応の研修を分けて設計します。進め方は「更年期世代への対応マニュアル」を参照してください。
- 休める制度を使える形にする。東京都の指針も、体調の悪いときに使える休暇制度を挙げています。制度の有無より、申請の手続きと周知のほうが効きます。
- 発揮度を年代・性別で測る。サーベイに1問加えるだけで、翌年から自社の数字で説明できます。全社の損失額は「プレゼンティーズム損失額 計算ツール」で試算できます。
Floraの支援
「Wellflow」は、従業員向けのヘルスケアアプリと管理職・全社員向けの研修に、導入前後を同じ指標で測る効果検証サーベイを組み合わせた健康経営支援サービスです。更年期は女性版・男性版の双方で扱えます。登用と処遇の側に要因がある場合は「ダイバーシティデータプログラム」で、人事データから段ごとの離脱を特定します。これまでに150社以上の企業と取り組んできました。
ほかの無料ツール
- 女性活躍推進法
男女間賃金差異 計算ツール
人員数と賃金総額から、全労働者・正規・パート有期の3区分の差異を厚生労働省の算出方法で計算し、注記つきの公表文を作ります。
計算する - 育児・介護休業法
男性育休取得率 計算ツール
配偶者が出産した男性数と取得者数から、育児・介護休業法で公表する①育児休業等の取得割合と②育児目的休暇を含めた割合を計算します。
計算する - 女性活躍推進・人的資本開示
女性管理職比率 シミュレーター
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試算する - 健康経営度調査・健康投資
プレゼンティーズム損失額 計算ツール
従業員数・人件費・SPQの平均パフォーマンス発揮度から、年間損失額と発揮度が改善したときの回復額、施策費用を回収する改善幅を試算します。
試算する - 健康経営度調査・えるぼしプラス
女性の健康支援 職場チェック
10問に答えると、制度・周知・研修・相談・測定の5軸で自社の状況を採点します。設問は東京都の指針、健康経営度調査のQ48・Q49、えるぼしプラスの4基準から構成しています。
チェックする - Flora Expert
女性サービス参入診断
女性ヘルスケア・フェムテック領域への参入を検討する事業者向けの1分診断。5つの評価軸で準備度を可視化します。
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よくある質問
離職の理由が更年期によるものかどうか分かりません。
特定できないのが普通です。症状のある女性の約7割は医療機関を受診しておらず、本人も更年期だと認識していない場合があります。体調や家庭の事情を理由とする離職を含めて入力し、更年期を含む健康課題によるコストの上限の目安として扱ってください。メモには仮置きである旨を明記して出すことをおすすめします。
なぜ件数を3年分で入力するのですか。
対象を45〜54歳の女性に絞ると、単年では該当が0件か1件になり、規模感が出ないためです。3年分を入力して3で割ることで、年あたりの平均に均しています。3年より短い期間しかデータがない場合は、その期間の件数を年数で割った値を3倍して入れてください。