更年期による離職・昇進辞退の企業コスト｜46万人推計の中身と自社での試算方法

更年期の症状を理由に仕事を辞めた女性は、推計で46万人。この数字は2021年の公表以来、女性活躍や健康経営の文脈で繰り返し引用されてきました。ただ、どんな調査で、何を数えて、どこまで含めた数字なのかを押さえずに使うと、経営会議で反論されます。この記事では、推計の中身を元の分析に沿って整理したうえで、自社で更年期による離職・昇進辞退・パフォーマンス低下のコストを試算する手順と、企業が先に打てる手を解説します。更年期と仕事の両立支援の全体像は「更年期と仕事の両立支援｜企業が取り組むべき対応とは」にまとめています。

「更年期離職46万人」はどう計算された数字か

出典は、NHKが2021年7月に実施した「更年期と仕事に関する調査2021」と、そのデータを分析した労働政策研究・研修機構（JILPT）のリサーチアイ第70回（周燕飛氏、2021年11月）です。調査は40〜59歳の働く男女5,334人（女性4,296人、男性1,038人）が対象で、事前に20〜59歳の女性約3万人へのスクリーニング調査が行われています。

推計には幅があります。更年期症状を経験した人の割合をもとにした高位推計では、40〜59歳で更年期離職は46万人。医師の診断など厳しめの基準を使った低位推計では20.2万人です。45〜54歳に絞ると、高位で28.3万人、低位で12.2万人になります。離職率で見ると、40代で8.1%、50代で10.1%でした。

離職だけを数えているわけではありません。降格や昇進辞退、正社員から非正規への雇用形態の変更、労働時間や業務量の削減まで含めた「更年期ロス」は、40〜59歳で33.1万〜75.3万人、45〜54歳では20万〜47万人と推計されています。46万人はこの中の離職分であり、辞めてはいないが仕事の幅を狭めた人のほうが多い、というのがこの推計の本当の中身です。

経済損失は年1,848億〜4,196億円で、高位推計のうち約2,400億円が女性本人の所得の損失です。症状の平均持続期間3.54年をもとに計算されています。

引用するときに押さえておきたい前提が2つあります。症状のある女性の約7割は医療機関を受診しておらず、診断を受けた割合は年代によって11.7〜21.8%にとどまること。そして、離職や昇進辞退が更年期のせいだという判断は本人の自己申告にもとづくことです。46万人は「症状を経験し、仕事に影響が出たと本人が考えている人」の規模だと理解しておくのが正確です。

更年期による離職のコストは、企業にとって4つに分かれる

社会全体の推計を自社に持ち込むときは、コストを4つに分けると計算しやすくなります。

更年期ロスの推計で離職より大きな割合を占めていたのは、下の3つでした。企業の損益に表れにくい分、見落とされやすい項目です。

とくに2つ目は、女性管理職比率に直結します。管理職候補になる年代と更年期が重なるためで、更年期世代の昇進辞退については「更年期による女性管理職の離職・昇進辞退——企業が取り組むべき支援策」で詳しく扱っています。Floraがある地方銀行（正社員約2,000名規模）の人事データを分析した事例では、正社員の私傷病休職が女性は男性の2.5倍、30代に限ると3.7倍で、身体面の自己評価スコアは40代女性が全群で最も低い水準でした。健康面の負担が最も重い年代と、管理職への登用が判断される年代が一致しています。

自社で試算する手順

社会全体の数字を並べても、経営層は自社の話として受け取りません。次の順で自社の数字をつくります。

1. 対象の母数を出す。 45〜54歳の女性従業員数を、雇用区分別に集計します。
2. 離職と縮小の実績を拾う。 直近3年の同年代女性の離職者数、雇用区分の変更、短時間勤務への切り替え件数を集めます。退職理由に「体調」「家庭の事情」が多ければ、更年期が含まれている可能性を疑います。
3. 1件あたりの費用を置く。 離職1件の採用・育成コスト、時短切替1件の労働時間減少分の人件費。自社の実績値がなければ仮の値を置き、仮であることを明記します。
4. プレゼンティーズムを測る。 従業員サーベイに「病気やけががないときの仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事は何%か」の1問を加え、年代・性別で集計します。45〜54歳女性の発揮度が全社平均より低ければ、その差に人件費を掛けた額が更年期を含む健康課題による損失の目安になります。
5. 合計し、対策の費用と並べる。 4つのコストの合計と、休暇制度・研修・相談体制にかかる費用を同じ表に載せます。

この手順で出る数字は概算です。ただ、概算でも自社の数字があれば、議論は「更年期は個人の問題ではないか」から「この損失をどこまで減らせるか」に移ります。

企業が先に手を打てる3つのこと

JILPTの分析には、働く女性が企業に求めていることも示されています。有給休暇の取りやすさが43.6%、更年期で休む間の所得保障が41.6%、差別のない処遇が37.6%です。求められているのは特別な制度より、既存の休暇と評価の運用です。

東京都が2026年7月に施行した女性活躍推進条例の指針も、更年期障害について、職場で基本的な情報を共有すること、それによって本人のヘルスリテラシーが高まり治療につながること、離職を防ぐには体調の悪いときに使える休暇制度が考えられることを挙げています。合わせると、企業が先に打てる手は3つです。

知識を職場に置く。 症状のある女性の7割が受診していない、という数字が示すのは、本人も周囲も更年期を治療の対象だと認識していないことです。全社員向けの基礎知識と、管理職向けの対応の研修を分けて設計します。全社向けは「更年期研修を全社員向けに実施する意義と進め方」、管理職向けは「更年期世代への対応マニュアル｜管理職が知っておくべきこと」を参照してください。男性の更年期も同じ枠で扱うと、自分の話として受け止められやすくなります（「男性の更年期とは」）。

休暇を使える形にする。 生理休暇と同様、名称や申し出の方法が使いにくさをつくります。健康課題全般に使える休暇や時間単位の休暇、通院しやすい勤務の柔軟化が、求められていた「有給休暇の取りやすさ」に応えます。

昇進の判断から切り離す。 体調の波がある時期に、フルタイム・長時間勤務を前提とした管理職像で候補者を判断すると、辞退が増えます。時短のまま就ける管理職ポジションや、判断の時期をずらす選択肢があるかを確認してください。メンタル面の変化への気づき方は「更年期うつとは？職場での気づき方と企業の対応」にまとめています。

数字の使い方でよくある5つの失敗

1. 46万人を「毎年」の数字として使う。 推計は症状の平均持続期間をもとにした規模で、単年度の離職者数ではありません。
2. 高位推計だけを示す。 低位推計の20.2万人も併記すると、数字の信頼性が上がります。
3. 離職だけを数える。 更年期ロスの大半は、辞めていないが仕事の幅を狭めた人です。昇進辞退と時短切替を見なければ、コストの半分以上を見落とします。
4. 社会全体の数字を自社の損失として示す。 4,196億円は文脈で、自社の額は自社のデータから出します。
5. 制度をつくって終わる。 求められていたのは休暇の取りやすさと処遇です。制度の利用率と、更年期世代の離職率・昇進辞退率を翌年も測ってください。

Floraの支援：Wellflow

Flora株式会社の「Wellflow」は、従業員向けのヘルスケアアプリと管理職・全社員向けの研修に、導入前後を同じ指標で測る効果検証サーベイを組み合わせた健康経営支援サービスです。更年期を含む健康課題について、年代・性別ごとのパフォーマンス発揮度を測り、研修とセルフケア支援を実施し、事後に再測定する流れを一つの設計で支援します。昇進辞退や候補者プールの縮小として表れている場合は、人事データから要因を特定する「ダイバーシティデータプログラム」と組み合わせて対応します。生理痛体験研修とあわせて、これまでに150社以上に導入されています。

まとめ

更年期離職46万人は、NHKとJILPTの2021年の調査にもとづく高位推計で、低位推計は20.2万人です。離職より大きいのは、降格・昇進辞退・雇用形態や時間の縮小を含む更年期ロスで、最大75万人にのぼります。企業のコストは離職、昇進辞退、縮小、プレゼンティーズムの4つに分けて自社の数字で出してください。

働く女性が求めているのは、休暇の取りやすさと差別のない処遇です。知識を職場に置き、休暇を使える形にし、昇進の判断から切り離す。この3つは、新しい制度をつくらなくても始められます。

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