発揮度ギャップとは｜用語解説

2026年 9月 11日

発揮度ギャップとは、ある従業員層の平均パフォーマンス発揮度と、全社平均との差を指します。 単位はポイントで、たとえば全社平均が85%、45〜54歳の女性が78%であれば、発揮度ギャップは7.0ポイントです。

何を測っているか

発揮度は、SPQ（東大1項目版）の「病気やけががないときの仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事は何%か」という設問への回答平均です。健康経営度調査の設問でも使われている測り方で、1問で済むため既存の従業員サーベイに組み込めます。

全体の発揮度そのものはプレゼンティーズムの指標ですが、発揮度ギャップは層と層の差を見ます。属性別に集計してはじめて出る数字なので、全社平均だけを取っている場合は算出できません。

全社に共通して生じている低下まで特定の要因に帰属させると、説明が通らなくなるためです。たとえば更年期による損失を試算するときに、45〜54歳女性の発揮度の低下分をすべて更年期によるものとして計上すると、全社員に等しく起きている疲労や繁忙の影響まで含まれてしまいます。

全社平均との差だけを取れば、その層に固有の要因による分に近づきます。経営会議で最初に問われるのはこの点なので、差で計上するほうが議論が前に進みます。

発揮度ギャップは、人件費を掛けることで金額に換算できます。

> 損失額＝対象人数 × 一人あたり年間人件費 × 発揮度ギャップ ÷ 100

対象60名、一人あたり年間人件費600万円、ギャップ7.0ポイントであれば、年2,520万円です。概算であること、そして1件あたりの前提を仮置きしている場合はその旨を、資料に明記してください。

施策の前後で同じ設問を取り、ギャップが縮まったかを見ます。全社平均も同時に動くため、差で見るほうが施策の効果を切り分けやすくなります。

注意点として、測定は施策の前に一度取っておく必要があります。後から遡って測ることはできないため、実施前にベースラインを取るところまでを設計に含めてください。測定方法の詳細は「プレゼンティーズムの測定方法」で扱っています。

Flora株式会社の「Wellflow」では、発揮度を年代・性別ごとに測り、施策の後に同じ設問で再測定するところまでを一つの設計として支援しています。