健康診断の有所見率とは？計算方法と事後措置の実務

健康診断を実施し、結果を保管し、有所見率も出している。ただ、その数値が何かを動かしたことはない。健康経営を担当していると、この状態で数年が過ぎることがあります。有所見率は法令対応の副産物として出てくる数字ですが、切り口を足すだけで施策の優先順位を決める材料になります。この記事では、有所見率の計算方法、全国平均との比べ方、法令上の事後措置の流れ、そして数値を打ち手につなげる見方を整理します。

健康診断の有所見率とは

定期健康診断の各検査項目について、異常の所見があると判定された人の割合です。事業者は定期健康診断の結果を記録し、常時50人以上の労働者を使用する事業場では所轄労働基準監督署長に定期健康診断結果報告書を提出します。この報告書に有所見者数を記載するため、多くの企業が毎年この数値を持っています。

判定は健診機関が行い、基準は機関によって差があります。同じ検査値でも、A社の健診機関では要注意、B社では正常範囲、という違いが起こり得ます。健診機関を変えた年に有所見率が動いた場合、従業員の健康状態が変わったのではなく判定基準が変わっただけ、という可能性を先に疑ってください。

健康診断そのものの義務や対象者、費用負担の考え方は「会社の健康診断とは｜義務・対象者・費用負担を人事担当者向けに解説」にまとめています。

健康診断の有所見率の計算方法

分子と分母の取り方はごく単純です。

> 有所見率（％） ＝ 所見のあった人数 ÷ 受診者数 × 100

注意点は分母です。受診者数を使うか、在籍者数を使うかで意味が変わります。受診率が全員に達していない企業では、受診者数を分母にすると未受診者が計算から消えます。健康リスクの高い人ほど受診を避ける傾向があるとすれば、受診者だけを見た有所見率は実態より低く出ます。

実務では、有所見率と受診率を必ず並べて出してください。仮に有所見率が同じ水準の2社があったとして、片方は受診率がほぼ全員、もう片方は3割が未受診であれば、後者のほうが未把握のリスクを抱えています。同じ数値でも意味が違います。

未受診者への対応も設計に含めてください。受診勧奨の連絡を何回、どの経路で行うか、それでも受診しない場合に上長を経由するか。ここを決めていないと、毎年同じ人が未受診のまま残ります。

項目別に出すことも重要です。全項目のどれかに所見があれば有所見者とする集計だと、年齢構成の高い企業ではほぼ全員が該当し、数値が動かなくなります。血圧、脂質、血糖、肝機能といった項目ごとに率を出せば、どこに手を入れるかが見えます。

項目別に見ると、施策との対応がつきやすくなります。脂質や血糖の所見が多いなら食事や運動に関する取組、血圧なら塩分と睡眠、肝機能なら飲酒。全体の有所見率が何ポイント動いたかを追うより、対象の絞れた項目を1つ選んで集中的に取り組むほうが、翌年の数値として結果が出ます。

経年で見るときは、同じ集団を追う視点も持ってください。全社の有所見率は毎年の入退社で構成が変わるため、在籍し続けている人だけを抜き出した推移と、全社の推移を並べると、構成の変化によるものか実態の変化かを切り分けられます。

全国平均と比べるときに揃えるもの

全国的な統計としては、定期健康診断結果報告に基づく有所見率が公表されています。自社と比べるときは、次の3つを揃えてください。

年齢構成の影響がとくに大きく、平均年齢が10歳違えば数値は相当に動きます。他社と比べたいのであれば、年代別の有所見率を出し、同じ年代どうしで比べるほうが意味のある比較になります。

そもそも他社との比較が必要な場面は限られます。健康経営度調査への記載や経営への報告で外部の水準に触れる必要はありますが、施策を決めるための材料としては、自社の年代別・項目別の分布のほうがはるかに情報量があります。比較のための集計に時間をかけるより、分解のための集計に手をかけてください。

業種による差も無視できません。交替制勤務や深夜業のある業種、外勤の多い業種では、生活習慣に関わる項目の所見が出やすくなります。同業他社との比較であればまだしも、全産業の平均と自社を並べても解釈が難しくなります。

事後措置の流れ

有所見率を出すことより、法令上重い義務は事後措置のほうです。流れは次のとおりです。

1. 結果の通知：健康診断の結果は本人に通知します。
2. 医師の意見聴取：異常の所見があると診断された労働者について、就業上の措置に関する医師の意見を聴きます。健康診断が行われた日から3か月以内が原則です。
3. 就業上の措置：医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講じます。
4. 記録の保存：健康診断個人票を作成し、5年間保存します。
5. 保健指導：所見のあった労働者に対する保健指導は努力義務です。

2の意見聴取が形骸化している企業は少なくありません。産業医に結果の一覧を渡して押印を受けるだけになっていると、就業上の措置が必要な人を見落とします。所見の内容と業務内容を突き合わせる場を、短時間でも設けてください。

意見聴取を実効的にするには、産業医に渡す情報を工夫します。検査値だけでなく、その人の勤務形態、深夜業の有無、直近の残業時間、出張の頻度を添えてください。同じ血圧の数値でも、日勤の内勤者と深夜業のある職種では判断が変わります。人事しか持っていない情報を渡すことが、意見聴取の質を決めます。

就業上の措置を講じた場合は、その内容と期間、解除の判断も記録に残してください。措置を出したまま解除の判断をしていないと、本人の状態が回復しても制限が残り続けます。半年ごとに見直す運用にしておくと、この滞留を防げます。

なお、健康診断の結果は機微な個人情報です。事後措置に関わる範囲の担当者に限って取り扱い、上長に共有するのは就業上の措置に必要な内容にとどめてください。所見の内容そのものを部署に伝える必要はありません。

有所見率が下がらないときに見るところ

数年続けても数値が動かない、という相談は珍しくありません。原因はたいてい3つのどれかです。

対象が絞れていない。 全社員に一律の健康施策を出していると、必要のない人にも届き、必要な人には量が足りません。項目別・年代別に対象を絞り、そこに集中させるほうが数値は動きます。

期間が短い。 血圧や脂質の数値が生活習慣の変化を反映するには数か月かかります。半年で判断を打ち切ると、効き始める前にやめることになります。最低でも1年、できれば2年の単位で見てください。

構成が変わっている。 新卒採用が多い年は若い層が増えて有所見率が下がり、逆に採用を絞れば平均年齢が上がって数値も上がります。在籍し続けている人だけの推移を並べれば、この影響を切り分けられます。

いずれの場合も、全社の有所見率という一つの数字だけを見ているうちは原因にたどり着けません。分解が先です。

数値を施策につなげる切り口

全社の有所見率をひとつ出しても、施策は決まりません。切り口を足すと、対象が具体化します。

• 年代別：どの年代から上がり始めるかで、予防に入る時期が決まります。
• 項目別：血圧なのか脂質なのか血糖なのかで、打ち手はまったく違います。
• 部署・職種別：交替制勤務や外勤の多い職種に偏りが出ることがあります。
• 雇用区分別と男女別：ここで思わぬ集中が見つかることがあります。

最後の切り口は軽視されがちですが、平均が差を隠す典型です。Floraがある地方銀行（正社員約2,000名規模）の人事データを数年分たどった集計では、私傷病休職の男女差は全社をまとめると1.24倍でしたが、雇用形態を正社員系にそろえると2.5倍になりました。30代に絞ると3.7倍です。健康指標は雇用構成の偏りに強く引かれるため、区分を揃えずに全社平均だけを見ていると、集中している層が最後まで見えません。なお、この集計は1社の中で観察された関連であり、因果を断定するものではありません。

欠勤と出勤の両面から損失を捉える考え方は「アブセンティーズムとプレゼンティーズムとは？企業が知るべき健康経営の課題と対策」に、健康投資に対する効果の見積もり方は「健康経営の投資対効果」にまとめています。メンタル面の集団的な把握は「ストレスチェックの法律や規則を解説！罰則も理解し健康経営を行おう」で扱っています。

Floraの支援：健診データを層で読む

Flora株式会社の「Wellflow」は、従業員が日常的に使うヘルスケアアプリと管理職・全社員向けの研修に、導入前後を同じ指標で測る効果検証サーベイを組み合わせた健康経営支援サービスです。健診結果を年代・項目・雇用区分で分け直し、どの層のどの項目に手を入れるべきかを絞り込むところから支援します。生理痛体験研修とあわせて、これまでに150社以上に導入されています。

まとめ

有所見率は、法令対応の副産物のまま置いておくには惜しい数値です。分母に受診率を添え、項目別と年代別に分け、雇用区分と男女で切る。この4つの切り口を足すだけで、どの層のどの項目から手を入れるかが決まります。分解に必要なのは表計算ソフトと、健診結果に在籍データを突き合わせる作業だけです。

事後措置は形式で終わらせず、所見の内容と業務内容を突き合わせる場を持ってください。産業医に渡す情報に勤務形態と直近の労働時間を添えるだけでも、意見の中身は変わります。自社での進め方は無料相談でご案内しています。