人的資本の可視化に何を載せるか｜ダッシュボードで開示に使える指標と使えない指標

タレントマネジメントのツールを入れて、人的資本ダッシュボードができた。女性管理職比率、離職率、エンゲージメントスコア、研修時間が並んでいる。ところが有価証券報告書の女性管理職比率とダッシュボードの数字が違う。ダッシュボードは「マネージャー」の呼称で数え、有価証券報告書は厚生労働省の定義で数えていた。経営会議で見せた数字と開示した数字が違うことに、誰も気づいていなかった。

人的資本ダッシュボードの設計で最初に決めるのは、どのツールを使うかではなく、どの指標を、どの定義で、誰に見せるかです。この記事では、載せる指標を「開示に使える結果指標」「進捗を説明する過程指標」「社内の運用指標」の3層に分け、開示に耐えるダッシュボードの条件と、ツール選定の前に決めておく7項目をまとめます。

人的資本の可視化で並べる指標は3層に分かれる

人的資本の指標は、用途で3つに分かれます。混ぜると、経営会議の数字と開示の数字がずれます。

結果指標は、ダッシュボードで見せる数字と開示する数字が同じでなければなりません。女性管理職比率なら、課長級以上（役員を除く）で、課長代理や課長補佐を含めない厚生労働省の定義です。社内の呼称で数えた数字を経営会議で見せ、開示では法の定義で出すと、2つの数字が社内に存在します。法定3項目の定義は「人的資本開示の女性活躍3項目｜女性管理職比率・男性育休・男女間賃金差異の出し方」にまとめています。

過程指標は、結果指標が単年では動かないときに、進捗を説明するための数字です。女性管理職比率が上がる前に、候補者層の女性比率や昇進率の男女差が動いているかを見ます。SSBJ基準の「指標及び目標」の要素でも、結果指標と過程指標を並べて進捗を説明する形が求められます。指標の選び方は「女性活躍推進のKPI設計｜女性管理職比率だけでは足りない理由と指標例」で解説しています。

運用指標は、開示に使わないと決めることで自由になります。研修受講率の定義を変えても、開示との整合を気にする必要はありません。逆に、運用指標を開示に転用するときは、結果指標の層に移し、定義書を作ってから使います。3層のどれに入れるかを指標ごとに決めておくと、経営会議で「この数字は開示しているのか」という問いにもその場で答えられます。

開示に耐えるダッシュボードの条件

ダッシュボードの数字を開示に使うには、見た目より前に、次の5つが要ります。

1. 定義が画面から辿れる。 指標名の横に、定義書の版と、法令の定義との対応が見える。マネージャーの呼称で数えたのか、課長級以上で数えたのかが、数字を見た人に分かる状態です。定義書の作り方は「人的資本の指標定義レジストリのつくり方｜「何を・どの範囲で数えるか」を社内で固定する手順」をご覧ください。
2. 基準日と期間が数字に付いている。 期末時点か、期中平均か、どの事業年度か。ダッシュボードは最新値を見せたがりますが、開示は特定の基準日の値です。両方を持ち、切り替えられるようにします。
3. 法人の範囲が切り替えられる。 単体か、連結子会社それぞれか、グループ合算か。有価証券報告書は提出会社と連結子会社それぞれの数字なので、合算値しか出ないダッシュボードは開示に使えません。
4. 少人数の区分を表示しない。 部署別や子会社別に切ると、女性管理職が2人の区分が出てきます。10人未満の集計は表示しない、といったルールを画面と出力の両方に持たせます。個人が特定される数字は、ダッシュボードの副作用として最も起きやすい問題です。
5. 数字の元に戻れる。 画面の数字から、どの抽出条件で、どのデータから出たかに戻れる。監査人や保証業務実施者に「この数字はどこから」と聞かれたとき、ダッシュボードのスクリーンショットは答えになりません。

この5つがそろっていれば、経営会議で見せた数字をそのまま開示に使えます。そろっていなければ、ダッシュボードは社内の参考値で、開示の数字は別に作ることになります。同じ指標が場所によって違う数字になる仕組みは「人的資本開示で数値が不一致になる理由｜有報・女活法・健康経営度調査の算定範囲と定義差」で整理しています。

載せないほうがよい指標

ダッシュボードに載せると誤解を生む指標もあります。載せない判断は、載せる判断と同じくらい設計の一部です。載せた指標は経営会議で毎回見られ、一度見せた数字は取り下げにくくなります。

• 定義が固まっていない結果指標。 管理職の範囲を決めていない女性管理職比率は、経営会議に出すたびに数字が変わります。定義書ができるまでは過程指標か運用指標として扱います。
• 分母が小さい比率。 子会社ごとの男性育休取得率は、配偶者が出産した男性が3人なら、1人取得で33%、2人で67%です。人数を併記するか、区分をまとめます。
• 届け先ごとに定義が違う指標を、1つの数字で。 男性育休取得率の法の公表値と健康経営度調査の回答値は分母も期間も違います。1つの画面に「男性育休取得率」として1つの数字を出すと、どちらかの届け先と合いません。
• 前年と定義が違う数字の推移。 管理職の定義を変えた年をまたいで折れ線を引くと、定義変更が改善に見えます。定義変更の年に印を付け、旧定義の数字も残します。

ツールを選ぶ前に決める7項目

ダッシュボードのツールは、タレントマネジメント系、BI系、人的資本開示に特化したものと選択肢が増えています。どれを選ぶかの前に、次の7項目を決めておくと、要件が定まります。

1と2が決まっていれば、ツールの比較は難しくありません。比較の観点は3つに絞れます。「その定義で集計できるか」「法人の範囲を切り替えられるか」「出典に戻れるか」の3点で済みます。ダッシュボードに載せる女性管理職比率の手前で見るべき指標は「女性管理職比率の公表｜算出方法・注記の書き方と、数字を上げる前に見るべき3つの指標」にまとめています。目標値から必要な新任女性比率を逆算しておくと、ダッシュボードに置く過程指標が決めやすくなります。試算は「女性管理職比率シミュレーター」で行えます。

よくある失敗

• ツールを先に入れて、指標を後で決める。 標準の指標定義が自社の開示の定義と合わず、二重管理になります。
• 経営会議と開示で違う数字を使う。 経営層が見ている数字と株主が見ている数字が違う状態は、保証や投資家との対話で説明を求められます。
• 最新値だけを見せる。 開示は基準日の値です。基準日のスナップショットを持たないダッシュボードは、開示の根拠になりません。
• 合算値しか出ない。 有価証券報告書は連結子会社それぞれです。
• 少人数の区分をそのまま表示する。 部署別・子会社別に切った途端に、個人が特定されます。

Floraの支援：開示の定義で集計し、出典に戻れる基盤

Flora株式会社の「CapLead」は、グループ各社の人的資本の数字を、開示の定義で集計し、監査に耐える形で管理するデータ基盤です。指標ごとの定義レジストリで結果指標の定義を固定し、法人ごと・グループ合算の切り替え、基準日ごとの値の保持、10人未満の集計の自動非表示、元ファイルの行まで遡れる出典を備え、有価証券報告書、女性活躍推進法の公表、健康経営度調査、統合報告書、株主総会の想定問答、経営層サマリーを同じ根拠から出力します。

経営会議で見る数字と開示する数字を、同じものにする。まず30分、貴社グループの指標と届け先をお聞かせください。

まとめ

人的資本ダッシュボードは、載せる指標を結果指標・過程指標・運用指標の3層に分けると設計が決まります。結果指標は法令の定義に従い、経営会議で見せる数字と開示する数字を同じにします。過程指標は結果指標の手前で動く数字を、運用指標は開示に使わないと決めて自由に扱います。

開示に耐える条件は、定義が辿れる、基準日が付いている、法人の範囲が切り替えられる、少人数区分を表示しない、出典に戻れるの5つです。ツールを選ぶ前に、指標の一覧と定義書を作る。順番を守れば、ダッシュボードは開示の根拠になり、守らなければ社内の参考値で終わります。

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