ロジハラとは｜正論が追い詰める仕組みと、企業が取るべき対策

ロジハラ（ロジカルハラスメント）とは、正論を過度に突きつけることで相手を追い詰め、就業環境を害する言動のことです。言っている内容自体は正しいため、受け手も周囲も問題として指摘しにくい点に特徴があります。声を荒らげるわけでもないため、外形としては穏やかに見えます。

「ロジハラ」という名称が法律に定められているわけではありません。ただし、態様や継続性によってはパワーハラスメントの精神的な攻撃に当たり、その場合は事業主の措置義務の対象になります。

この記事では、正論であることと適正な指導であることが別だという点を軸に、線引きと対策を整理します。

ロジハラの法律上の位置づけ

厚生労働省のパワーハラスメント指針は、ロジカルハラスメントという語を使っていません。判断は、パワーハラスメントの3要素に当てはまるかどうかで行います。

3要素は、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの、の3つをすべて満たすことです。

ロジハラで論点になるのは②です。指針は「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動について、社会通念に照らし、その言動が明らかに業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指すとしています。

「または」であることが重要です。業務上の必要性があっても、態様が相当でなければ該当し得ます。正しいことを言っているかどうかは、②の判断を自動的に決めません。

指針が挙げる例には、業務上明らかに必要性のない言動のほか、当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動が含まれています。回数と態様が、独立した判断材料として置かれています。

措置義務の全体像はハラスメントの種類一覧を、3要素の詳細はパワハラとはをご覧ください。

（出典：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」令和2年厚生労働省告示第5号）

具体例

• 報告の不備を指摘する際に、本筋から離れた点まで一つひとつ挙げ続ける
• 相手が答えられないと分かっている問いを、答えるまで重ねる
• 会議で、発言のたびに論理的な誤りを指摘し、発言そのものを難しくする
• 謝罪や改善案を示した後も、経緯の説明を求め続ける
• 「感情的になっているのはそちらだ」と、相手の反応そのものを論点にする
• 他の人には指摘しない水準の厳密さを、特定の人にだけ求める

最後の1つは、指針が挙げる判断要素と直結します。指針は、業務上必要かつ相当な範囲を超えたかどうかの判断において、言動の目的、経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性などを総合的に考慮するとしています。

同じ内容でも、特定の相手にだけ、繰り返し、長時間行われれば、判断は変わります。内容ではなく、当て方が問われているということです。

該当しない例

指針が精神的な攻撃に該当しないとしているのは、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること、業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意をすることです。

改善されない問題行動に対して、論理的に問題を指摘することは指導です。論理的であること自体は、まったく問題になりません。むしろ、根拠を示さずに感情で叱責するほうが、態様の面では問題になります。

指導とロジハラを分ける3つの視点

目的が改善にあるか。 相手を黙らせることが目的になっていないか。改善案を一緒に考える段階に進んでいれば、指導です。

終わりが設計されているか。 指摘が終わる条件があるか。相手が理解し、次の行動が決まれば終わるはずです。終わらない指摘は、目的が別のところにあります。

場と時間が適切か。 指針は面前での叱責の繰り返しを該当例に挙げています。内容が正しくても、他の従業員がいる場で長時間行えば、態様の面で問題になります。

指針が述べているとおり、労働者の行動が問題となる場合には、その内容・程度と、それに対する指導の態様との相対的な関係性が重要な要素になります。小さな不備に対する長時間の追及は、この釣り合いを欠きます。

なぜ「正しさ」が武器になるのか

ロジハラが厄介なのは、受け手が反論できない構造にあることです。

指摘された内容が事実として正しければ、反論の材料がありません。「言い方がきつい」と伝えれば、態度の問題にすり替えたと受け取られます。「もう十分です」と言えば、理解していないことの証拠として扱われます。どう応じても不利になる状態が作られます。

周囲も止めに入れません。内容が正しいため、止めることが「甘やかし」に見えるからです。結果として、その場にいる全員が黙るという形になります。

これは指針が精神的な攻撃の該当例に挙げている「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」と、外形は違っても効果が近いものです。大声ではなく、静かに、論理的に行われるため、記録にも残りません。

受け手が反論できる状態になっているかを、判断の補助線として使ってください。反論も中断もできない構図が続いているなら、態様の相当性を確認する段階です。

企業が取るべき対策

1. 管理職研修で「正しさ」を扱う。 内容の正しさと、態様の相当性は別だと明示します。ここを扱わないと、「自分は正しいことを言っている」で止まります。
2. フィードバックの時間と場所を決める。 個別の指摘は1対1で、時間を区切って行う運用にします。場と長さが決まっていれば、態様の問題は起きにくくなります。
3. 指摘の終わり方を定型にする。 次の行動を合意して終える形にします。「分かりました」で終わらせないことが、結果として長時間化を防ぎます。
4. 会議の進め方を見直す。 発言のたびに指摘が入る場では、発言しないことが最適解になります。心理的安全性の測り方は心理的安全性の測り方で扱っています。
5. 同じ基準が全員に適用されているかを見る。 特定の人にだけ厳密さを求めていないかは、周囲に聞けば分かります。
6. 相談の受け止め方を訓練する。 「ロジハラを受けている」という相談は、内容を説明しにくい性質があります。相談窓口の担当者が「それは指導では」と最初に返すと、その先が続きません。まず事実を聞き取る姿勢が必要です。

記録に残らない類型であること

ロジハラの相談で実務上いちばん困るのが、証拠が残らないことです。怒鳴り声もなければ、侮辱的な文言のメールもありません。議事録に残るのは「指摘があった」という事実だけです。

そのため、相談を受けた時点から記録を取り始める設計にしておく必要があります。いつ、どこで、どのくらいの時間、誰がいたか。内容そのものより、態様に関する事実を残してもらいます。指針が判断要素に挙げているのは、まさに態様・頻度・継続性だからです。

会議の録音を認めるかどうかは会社の判断ですが、少なくとも本人が手元にメモを残すことは妨げないでください。

判断に迷うケースの手順はハラスメントのグレーゾーンとはとハラスメントのグレーゾーン診断をご覧ください。

よくある失敗

「正論だから問題ない」で終える。 指針は業務上の必要性と態様の相当性を「または」でつないでいます。必要性があっても態様が相当でなければ該当し得ます。

受け手の受け止め方だけで判断する。 逆方向の失敗です。指針は「平均的な労働者の感じ方」を基準としています。受け手が不快に感じたことだけを根拠に認定すると、通常の指導まで萎縮します。

行為者に自覚を求めて終わる。 ロジハラは自覚が生まれにくい類型です。運用のルールで枠をはめるほうが確実に効きます。

萎縮して指摘をやめる。 必要な指導をしないことは、本人の成長機会を奪います。やめるのではなく、やり方を変えてください。

会議の場で指摘の応酬が起きているのを放置する。 1対1の関係ではなく、会議の文化として定着している場合があります。この状態では誰が行為者かを特定しにくく、個別対応では動きません。進行のルールを変えるほうが早く効きます。

「議論が活発な職場」と評価する。 発言する人が固定されている場合、活発なのは一部だけです。発言者の分布を見れば区別がつきます。

Floraの支援：発言が止まっている場所を見つける

ロジハラが起きている職場では、相談が上がる前に発言が減ります。会議で質問が出ない、報告が形式的になる、問題が後から発覚する。これらは個別の相談より先に表れます。

FloraのWellflowは、従業員の状態を把握する調査と、管理職向けの研修、従業員が直接相談できる窓口を提供しています。部署単位で何が起きているかを、相談を待たずに確認できます。

まとめ

ロジハラは法律上の独立した類型ではありませんが、態様や継続性によってはパワーハラスメントの精神的な攻撃に当たり得ます。指針が「業務上必要性がない、またはその態様が相当でないもの」と定めているとおり、内容が正しいことは態様の相当性を保証しません。

指導と分けるのは、目的が改善にあるか、終わりが設計されているか、場と時間が適切かの3点です。対策は自覚に頼るより、フィードバックの時間と場所、終わり方をルールとして決めるほうが効きます。