アブセンティーズム損失額 計算ツール｜欠勤・休職の年間コストを人件費に換算

2つの損失の違い

健康経営度調査は両者を別々に尋ねます。社内で1つの金額として示すときは、どちらの式で出したか、足し合わせているかを必ず添えてください。プレゼンティーズム単体の試算と、発揮度が改善したときの回復額は「プレゼンティーズム損失額 計算ツール」で出せます。損失の中身は「女性の健康課題によるプレゼンティーズム損失3.4兆円の中身」で扱っています。

二重計上はどこで起きるか

プレゼンティーズム損失額は、一般に「従業員数 × 一人あたり年間人件費 ×（100 − 平均パフォーマンス発揮度）÷ 100」で計算します。この式の母数は1年分の人件費です。ある従業員が年間20日休職していた場合、その20日分の人件費もこの母数に含まれています。つまり、休んでいて出勤していなかった日を「出勤していたが発揮できていなかった」として数えていることになります。

アブセンティーズムはまさにその20日分を損失として計上するので、2つをそのまま足すと、その日数ぶんが二重に乗ります。解き方は単純で、プレゼンティーズムの母数を「実際に出勤した日数」に置き換えるだけです。

欠勤率が低い企業では差は1％前後にとどまりますが、休職者が多い企業や、部署を絞って試算する場合には無視できない大きさになります。何より、足し算の根拠を説明できるかどうかが、経営会議でこの数字が通るかを分けます。

この金額に入っていないもの

• 代替要員と周囲の負担。派遣や応援の費用、残ったメンバーの残業代。休職が長引くほど膨らみます。
• 引継ぎと復職の調整。休職前後の引継ぎ、産業医面談、短時間勤務からの段階的な復帰にかかる管理職の時間。
• 退職に至った場合の採用と育成。休職から復職できずに退職した場合、採用費と立ち上がりまでの育成コストが別に発生します。

このツールが出すのは、働かれなかった時間に対して支払った人件費だけです。実際の負担はこれより大きくなるため、下限に近い概算として扱ってください。

数字を出したあとに

• 雇用形態と性別で分けて出す。全社平均でまとめると差が消えます。正社員と非正規で発生率が逆転することもあり、分けて見ないと打ち手を誤ります。平均が男女差を隠す仕組みは「私傷病休職とは？休職率の出し方と平均が男女差を隠す理由」で扱っています。
• 休職の原因別に見る。メンタル不調と身体疾患では、予防に効く施策が違います。件数だけでなく平均日数も分けて出してください。
• 休職に入る手前の兆候を見る。残業時間、ストレスチェックの結果、上長の変更といった手前のデータと重ねると、どこで止められるかが見えてきます。ストレスチェックの実施義務は「ストレスチェック 実施義務 判定ツール」で確かめられます。

Floraの支援

休職の件数だけを見ていても、どこで止められたかは分かりません。Flora株式会社の「ダイバーシティデータプログラム」は、社内にある人事データと従業員サーベイを使って、休職や離職の手前にどんな兆候が出ていたか、どの層に負荷が寄っているかを分析し、どこに手を入れるかを特定するコンサルティングです。これまでに150社以上の企業と取り組んできました。