くるみん認定 要件セルフチェック｜トライ・くるみん・プラチナのどれに届くか

3つの認定は水準違い

同じ9項目の認定基準を使い、男性の育児休業等取得率と働き方の水準だけが変わります。まずトライくるみんを取り、次にくるみん、実績を積んでプラチナくるみんへ、という順に設計されています。プラチナくるみんだけは、既にくるみん認定を受けていることが前提です。

女性の育児休業等取得率は3つとも75％以上で共通です。新基準ではこれに加えて、育児休業の対象となる女性有期雇用労働者についても75％以上が必要になりました。また、どの認定でも、月平均の法定時間外労働が60時間以上の労働者が1人でもいると届きません。取得率は「両立支援のひろば」での公表が要件です。男性育休の計算方法そのものは「男性育休取得率 計算ツール」で、届け先によって分母が変わる仕組みは「男性育休取得率の算定範囲」で扱っています。認定基準5はこの取得率で決まるため、先に分母をそろえておくと判定がぶれません。

旧基準は2027年（令和9年）3月31日まで

2024年（令和6年）5月31日の次世代育成支援対策推進法の改正で、法律の有効期限が2035年3月31日まで延長され、あわせて認定基準が引き上げられました。引き上げの施行は2025年4月1日ですが、経過措置があり、2027年（令和9年）3月31日までは旧基準で申請できます。計画期間がいつであっても、この期間内に申請すれば旧基準での認定を受けられます。

実務上、これはかなり大きな差です。くるみんの男性育児休業等取得率は10％から30％へ、プラチナくるみんは30％から50％へ上がりました。いま20％台の企業は、新基準ではくるみんに届きませんが、旧基準なら届きます。期限を過ぎれば使えなくなるので、届いているなら申請を先送りしないでください。

101人以上の企業に加わった義務

2025年4月1日から、常時雇用する労働者が101人以上の企業は、一般事業主行動計画を策定または変更する際に、育児休業等の取得状況と労働時間の状況を把握し、それぞれについて数値目標を設定することが義務づけられました。100人以下の企業は努力義務です。くるみん認定を目指す場合は、企業規模を問わず、男性の育休取得状況と労働時間の状況に係る数値目標の設定が必要になります。

もうひとつ注意が要るのは、育児・介護休業法が2025年4月と10月に段階的に改正されたことです。法律で義務づけられた内容をそのまま行動計画の目標にしても、審査の対象になりません。法定を上回る内容にするか、目標を達成するための対策として位置づける必要があります。

プラス認定

不妊治療と仕事の両立に取り組む企業を、くるみん認定などに上乗せして認定する制度です。トライくるみんプラス、くるみんプラス、プラチナくるみんプラスがあります。基準は次の4つで、どの認定に付ける場合も共通です。制度を作るところまでは進んでいても、方針の周知と相談担当者の選任が抜けている、という形でつまずく企業が多くなります。

• 制度がある。不妊治療のための休暇制度（多様な目的で使える休暇制度を含む）と、不妊治療のために使える半日単位・時間単位の年次有給休暇などの制度。
• 方針を示して周知している。不妊治療と仕事の両立に関する方針を示し、講じている措置の内容とあわせて社内に周知していること。
• 理解を促進している。研修その他、労働者の理解を促進するための取組を実施していること。
• 相談先がある。担当者を選任して相談に応じさせ、その担当者を労働者に周知していること。

数字を出したあとに

• 旧基準で届くなら、期限から逆算する。申請には行動計画の計画期間が終わっていることが必要です。2027年（令和9年）3月31日から逆算すると、動ける時間は思っているより短くなります。
• 有期雇用の女性の取得率を別に出す。新基準で加わった項目で、正社員と合算した数字しか持っていない企業が多い項目です。
• 「両立支援のひろば」への公表を先に済ませる。数値を満たしても、公表していなければ認定されません。

Floraの支援

男性の育児休業等取得率は、制度の周知だけでは30％を超えにくい指標です。取得が特定の部署に偏っていないか、取得期間が数日で止まっていないか、復帰後の配置や評価がどうなっているかまで見ないと、次の水準には届きません。Flora株式会社の「ダイバーシティデータプログラム」は、社内にある人事データと従業員サーベイを使って、両立支援の使われ方と定着・昇進のつながりを分析し、どこに手を入れるかを特定するコンサルティングです。これまでに150社以上の企業と取り組んできました。