えるぼし・えるぼしプラス 認定基準セルフチェック｜5つの評価項目と健康支援4基準

段階の決まり方

いずれの段階でも、実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが要件です。数値を満たしただけでは認定されません。

5つの評価項目

産業ごとの平均値は厚生労働省の通達で毎年定められます。現行は雇均発0624第2号（令和8年6月24日）で、適用期間は令和8年7月1日から令和9年6月30日までです。管理職比率の産業平均は産業によって大きく違い、製造業の中分類では3％台の区分もあれば、医療・福祉は44.7％です。自社の比率だけを見て高い低いと判断する前に、どの数字と比べているかを確かめてください。段ごとの構成は「女性管理職比率 計算・逆算ツール」で確かめられます。

えるぼしプラスとは

2026年（令和8年）4月1日から始まった制度です。えるぼし認定・プラチナえるぼし認定に、職場における女性の健康支援に関する基準を追加し、それも満たす企業を「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」として認定します。健康支援の基準は次の4つで、1段階目から3段階目、プラチナまで共通です。

• ① 制度がある。女性の健康上の特性に配慮した休暇制度（年次有給休暇は除く）と、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務のいずれかの制度。
• ② 方針を示して周知している。女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①の制度の内容とあわせて労働者に周知する措置を講じていること。
• ③ 理解を促進している。研修その他、労働者の理解を促進するための取組を実施していること。
• ④ 相談先がある。担当者を選任して相談に応じさせ、その担当者を労働者に周知していること。

厚生労働省は「女性の健康上の特性」として月経、妊娠・出産、更年期症状などを想定しており、妊娠・出産には不妊治療も含まれるとしています。必ずしも女性に特化した取組である必要はなく、性別を問わず使いやすい休暇制度や働き方改革として整備することも認められます。実務では、制度はあるのに②の周知と④の相談担当者が抜けている、という形が多くなります。制度を作った時点で終わりにせず、誰に何を伝えたかまでを記録に残してください。

数字を出したあとに

• 満たさない項目を1つに絞る。段階を1つ上げるのに必要なのは、多くの場合1項目です。5つを同時に追うより、いちばん近い項目を決めて動くほうが早く届きます。
• データベースへの公表を先に進める。数値を満たしても、公表していなければ認定されません。公表は今日からできます。
• プラスは制度より運用で詰まる。休暇制度と柔軟な働き方はすでにある企業が多く、足りないのは方針の明示、周知、相談担当者の選任です。

Floraの支援

評価項目のうち、継続就業と管理職比率は単年では動きません。どこで女性が抜けているか、評価と昇進の関係がどうなっているかを見ないと、打ち手が研修の配布に寄ってしまいます。Flora株式会社の「ダイバーシティデータプログラム」は、社内にある人事データと従業員サーベイを使って、段ごとの昇進率、評価と処遇の関係、健康課題と定着のつながりまでを分析し、どこに手を入れるかを特定するコンサルティングです。これまでに150社以上の企業と取り組んできました。