女性の健康に関する休暇制度ジェネレーター｜就業規則の条文をつくる

日数に上限を置けるのは、有給の部分だけ

制度を作るときにいちばん多い間違いが、休暇そのものに「年◯日まで」という上限を置いてしまうことです。労働基準法第68条の休暇は、請求があれば与えなければなりません。厚生労働省は「休暇の日数については、生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人により異なるものであり、就業規則その他によりその日数を限定することはできません」としています。

名称を変えるとどうなるか

厚生労働省と都道府県労働局のリーフレットは、事業主に向けて「『生理休暇』という名称を変更する取組等も考えてみませんか？」と呼びかけています。申し出にくさが取得率を下げている、という前提があるためです。実際にウェルネス休暇、エフ休、ライフサポート休暇といった名称が使われています。

名称を変え、対象をPMSや更年期、不妊治療まで広げると、申し出るときに理由を明かす必要が薄れます。ただし法定の部分、つまり生理日の就業が著しく困難な場合の請求については、名称が何であれ日数を制限できません。制度を広げるときほど、この一点を条文の上ではっきりさせておいてください。制度そのものの考え方は「生理休暇とは｜労働基準法68条の義務と、請求率0.9%を上げる制度設計」と「ウェルネス休暇とは｜生理休暇の名称変更例と、取得率0.9%の壁」で、取得率そのものの上げ方は「生理休暇の取得率を上げる方法」で扱っています。

認定基準とのつながり

ここで作る休暇制度は、2つの認定の入口になります。えるぼしプラス認定基準①は、女性の健康上の特性に配慮した休暇制度と、柔軟な働き方の制度のいずれかを求めます。くるみんプラス認定基準1は、不妊治療のための休暇制度について同じ形を求めます。どちらも休暇だけでは足りず、時差出勤や短時間勤務などの制度が別に必要です。

• えるぼしプラス。自社が何段階目に該当するかは「えるぼし・えるぼしプラス 認定基準セルフチェック」で確かめられます。
• くるみんプラス。トライ・くるみん・プラチナのどれに届くかは「くるみん認定 要件セルフチェック」で判定できます。休暇の形態の選び方は「不妊治療休暇とは｜休暇形態の選び方と、くるみんプラス・助成金」で扱っています。

条文を作ったあとに

• 就業規則に入れて届け出る。休暇は労働基準法第89条第1号の絶対的必要記載事項です。常時10人以上の事業場は、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。
• 申し出る先と方法を決めておく。直属の上司だけを窓口にすると、性別や関係性で申し出やすさが変わります。人事や産業保健にも申し出られるようにしておいてください。
• 取得状況を性別・部署別に見る。制度があっても使われていなければ、認定基準の周知の要件も満たしません。数字を見てから次の手を決めてください。

Floraの支援

制度を作っても、使われなければ意味がありません。Flora株式会社の「ダイバーシティデータプログラム」は、社内にある人事データと従業員サーベイを使って、制度がどの層に届いていないか、健康の課題が定着や昇進にどうつながっているかを分析し、どこに手を入れるかを特定するコンサルティングです。これまでに150社以上の企業と取り組んできました。